Интервью с Татьяной Юркевич
Мы поговорили с Татьяной Юркевич – директором по персоналу группы компаний «Лента», экспертом в области HR-аналитики и преподавателем нашей магистерской программы. В интервью – о том, как аналитика меняет управление людьми, какие компетенции становятся ключевыми и какие возможности открываются для студентов.
— Татьяна, расскажите, пожалуйста, о Вашем карьерном пути. Какие этапы оказались ключевыми?
Самым первым поворотным моментом стало решение получить второе высшее образование. Я окончила Новосибирский педагогический университет по специальности учитель английского и немецкого языка, год работала переводчиком-синхронистом и поняла, что у меня есть отличные языковые навыки, но нет настоящей профессии. Поэтому я решила получить также экономическое образование и поступила в СПбГУ на факультет мировой экономики. Параллельно я работала в американской производственной компании, где в меня поверили и после выпуска предложили возглавить блок HR – в то время высшего образования в этой сфере еще не было и все учились профессии на практике.
Следующий важный шаг – переход в российскую компанию в 2005 году. Это дало опыт построения HR-систем с нуля, научило работать в условиях неопределённости, позволило развить гибкость и адаптивность.
Третий поворот – переход в ритейл 13 лет назад. Оказалось, что именно эта сфера подходит мне наилучшим образом: здесь уже не нужно искать новые возможности для профессионального роста каждые 3-5 лет, потому что отрасль постоянно меняется, все время подбрасывает новые вызовы и не даёт заскучать. «Лента» сейчас проходит очень интересный этап бурного развития: открывает новые магазины, приобретает торговые сети, меняет форматы и расширяет географию присутствия. Всё это напрямую влияет на людей и HR-процессы, и мне очень интересно быть частью этой трансформации.
— Что привело Вас именно к HR-аналитике? Какой личный мотив здесь для Вас главный?
Роль HR-директора изначально связана с аналитикой: невозможно управлять тем, что ты не измеряешь. Мы всегда работали с текучестью, укомплектованностью, сроками найма и его стоимостью. Розница приучила также смотреть на долю расходов на труд, производительность, кадровую защищенность.
Для меня аналитика важна по двум причинам:
- Она показывает «здоровье» HR-процессов и системы управления.
- Она позволяет защищать инвестиции в персонал – ведь бизнес понимает только язык фактов и цифр.
— Если описать Ваш курс кратко: чему студент научится «на выходе»?
Моя цель – дополнить академические знания студентов практическим взглядом на HR-аналитику. Я хочу, чтобы цифры «говорили» со студентами, помогая им видеть проблемные зоны и строить гипотезы. Занятия проходят в формате семинаров: мы разбираем кейсы и решаем расчётные задачи, чтобы закрепить материал. Также за курс ребята получают шесть практических заданий.
— Какие компетенции Вы считаете ключевыми для HR-аналитика сегодня?
Я бы выделила три группы:
- Понимание бизнес-процессов и системное мышление.
Чтобы правильно интерпретировать полученные результаты, нужно понимать, как работает весь процесс, а не отдельный показатель. Например, на занятиях мы параллельно смотрим метрики кадровой защищённости и рекрутмента: только их сочетание помогает увидеть проблему в одном из процессов, которую мы бы не заметили, если смотреть на каждую метрику отдельно.
- Здравый смысл.
Формулы не должны подменять реальность: хороший аналитик всегда сверяет результат с логикой.
- Высокие коммуникативные навыки.
Нужно уметь объяснять результаты бизнесу простым и понятным языком, не увлекаясь терминами и канцелярским стилем.
Если говорить о технических навыках – бизнесу нужны гибридные специалисты: HR-аналитики с бэкграундом в Data Science и пониманием управления персоналом. Python, SQL, Power BI/Tableau, статистика – это уже must-have.
— Приведите пример задачи, где HR-аналитика даёт наибольший эффект для бизнеса.
Для меня это прежде всего анализ эффективности расходов на персонал. Мы сравниваем долю стоимости каждой функции в выручке, смотрим динамику по сетям, и это позволяет нам постоянно улучшать офисную эффективность. В магазинах – это прогнозирование и сравнение с фактом доли расходов на труд, что помогает контролировать самый крупный блок расходов и зарабатывать деньги.
На втором месте – аналитика вовлечённости и удовлетворенности сотрудников. Мировая практика показывает: там, где высока вовлечённость, выше производительность и ниже текучесть. Мы наблюдаем то же самое.
— Какие тенденции в HR-аналитике Вы считаете ключевыми на ближайшие годы?
- Интеграция HR- с бизнес-аналитикой.
HR-аналитика перестает быть поддерживающей функцией и становится полноправным бизнес-партнером. От HR сейчас ждут не только метрик текучести и вовлеченности, но и прогностических моделей, влияющих на финансовые показатели: продуктивность, EBITDA, выручку и так далее.
- Рост предиктивной аналитики.
Простые аналитические отчеты («Что произошло?») уступают место моделям, показывающим вероятности («Что может произойти?») и рекомендациям («Что делать?»). Например, модели для прогнозирования текучести, оценки эффективности адаптации новых сотрудников, оценки лидерского потенциала.
- Real-time и динамические дашборды.
Бизнесу нужно оперативное управление, поэтому от HR-аналитики ожидают не ежемесячных отчётов, а интерактивных дашбордов, обновляющихся по мере изменения данных. Это особенно важно в рознице, где на численность и затраты на персонал одновременно влияют нагрузка, сезонность, логистика, локации и другие факторы. Так, например, затраты на труд в магазинах прогнозируются и анализируются еженедельно.
- Этика и защита данных.
По мере усиления аналитических инструментов возникает проблема прозрачности и допустимых границ использования персональных данных. Линия между обоснованным анализом и избыточным контролем становится всё более тонкой. В ответ компании начинают разрабатывать внутренние этические стандарты HR-аналитики.
- Использование искусственного интеллекта.
Развитие ИИ расширяет возможности работы с отзывами сотрудников, результатами exit-интервью, оценками 360. Мы уже применяем ИИ для обработки результатов анкет вовлечённости, что позволяет выявлять скрытые паттерны и формировать более точные управленческие выводы.
— В одном из своих интервью Вы говорили, что компания «Лента» каждые полгода обновляет стратегию и отрабатывает сценарные гипотезы. Какие факторы сильнее всего влияют на сценарии развития компании в данный момент?
Самое существенное влияние оказывают экономическая ситуация в стране и динамика рынка труда. Высокая ключевая ставка тормозит инвестиции и сдерживает развитие ряда бизнесов, одновременно уменьшая покупательскую способность. С другой стороны, это немного снижает конкуренцию за кандидатов на рынке офисных позиций. Однако в рознице ситуация иная: конкуренция за сотрудников магазинов и складов остаётся очень высокой. Именно поэтому наша HR-стратегия по привлечению и удержанию персонала остаётся неизменной – обеспечение стабильных команд и минимизация текучести по-прежнему в приоритете.
— Какие компетенции отличают успешных сотрудников и лидеров сегодня? Что бы Вы посоветовали студентам развивать уже сейчас?
Отличный вопрос – он важен как для оценки сотрудников в холдинге, так и для карьерной подготовки студентов, особенно в условиях быстро меняющегося рынка труда. В своём подходе как HR-директор и преподаватель я опираюсь на компетенции, которые устойчиво коррелируют с высокой эффективностью и лидерским потенциалом – вне зависимости от индустрии. Ниже – «короткий список» ключевых компетенций, которые стоит развивать уже сейчас, если вы хотите быть востребованными специалистами и лидерами будущего:
- Критическое мышление и системное принятие решений.
Умение видеть взаимосвязи, анализировать информацию, выявлять причины проблем и принимать качественные решения на основе данных. Это особенно важно в эпоху информационного шума и быстрых перемен.
Совет: решайте кейсы, анализируйте бизнес-ситуации по принципу «причина–следствие», тренируйте гипотетическое мышление.
- Эмпатия, эмоциональный интеллект и управление собой.
Лидеры будущего – не «жёсткие управленцы», а те, кто умеют слушать, объединять разные точки зрения, сохранять ясность мышления в турбулентности и вдохновлять других.
Совет: развивайте навык саморефлексии, собирайте обратную связь, участвуйте в командных проектах, где важно слышать других.
- Коммуникация и влияние.
Умение убеждать, презентовать идеи и адаптироваться к разным аудиториям – ключевой навык и для сотрудников, и для менеджеров. В условиях распределённых команд особенно важна ясная и краткая коммуникация.
Совет: развивайте storytelling, участвуйте в дебатах, осваивайте основы ведения переговоров. Учитесь говорить просто и понятно.
- Цифровая грамотность и понимание данных.
Современный специалист любого направления должен уметь читать данные, интерпретировать дашборды, понимать принципы работы ИИ и автоматизации. Лидеру – тем более важно понимать цифровую стратегию бизнеса.
Совет: изучите основы Power BI, Excel, SQL или хотя бы Google Analytics – в HR это уже must-have.
- Проактивность, осознанность и ориентация на развитие.
Успешные сотрудники не ждут задач – они предлагают решения, учатся на ошибках и постоянно развиваются.
Совет: выходите за рамки своего функционала, сопоставляйте личные цели с целями компании, ищите наставников.
- Командная работа.
Сейчас не в тренде звёзды-одиночки: наибольшие успехи приносят кросс-функциональные и agile-команды.
Совет: ищите опыт проектной работы – в университете, онлайн-командах, хакатонах.
- Адаптивность и устойчивость к изменениям.
Не бояться неопределённости, а использовать её как стимул к развитию – важнейший навык будущего.
Совет: включайтесь в незнакомые задачи, учитесь быстро принимать решения и видеть возможности даже в хаосе.
— Берёте ли Вы студентов как научный руководитель ВКР? Какие у Вас ожидания по темам и в какие сроки лучше к Вам обращаться?
Да, я беру студентов в качестве научного руководителя ВКР – обычно не более одного в год. Лучше обращаться на этапе, когда тема только формируется: тогда мы можем вместе уточнить задачу и подобрать подходящие данные. Тематика работ может быть разной, но всегда связана с моей профессиональной областью – HR-процессами, аналитикой и данными.
— Возможны ли совместные проекты со студентами на реальных данных «Ленты»?
Да, мы особенно приветствуем совместные проекты с образовательными программами. Мы предлагаем «живые» задачи из реального бизнеса – те, где результат можно внедрить. Такой формат позволяет студентам увидеть, как их аналитика реально влияет на бизнес. Это отличный способ почувствовать ответственность и гордость за результат.
— Какие направления стажировок в «Ленте» наиболее подходят студентам и выпускникам нашей программы?
Наиболее востребованные направления – маркетинг, проектный офис, коммерция, HR, информационная безопасность, ИТ и логистика. Отбор проходит по тем же принципам, что и профессиональный рекрутинг. Несмотря на сильную теоретическую подготовку студентов, основное внимание уделяется их профессиональным компетенциям, которые оцениваются на основе учебных и практических кейсов. Такой процесс отбора помогает выявить наиболее талантливых кандидатов и предоставить им максимум возможностей для развития и реализации внутри компании.
— Ежегодно в «Ленту» приходит 200–250 стажёров. Как строится их дальнейший путь?
Из этого числа около 19% стажёров получают оффер и становятся полноценными сотрудниками «Ленты» – как в розничных подразделениях, так и в офисных структурах.
Решающее значение имеют результаты работы стажёра, готовность брать ответственность, умение работать в команде, проактивность и способность быстро адаптироваться к изменениям. «Лента» развивает подход к обучению студентов, основанный на практичеких бизнес-кейсах, а работу оценивает на основе полученных результатов и проявленных в работе профессиональных и личностных качеств.
Заключение
Опыт Татьяны Юркевич показывает, как аналитический подход помогает не только управлять людьми, но и формировать стратегию развития крупной компании. На примере «Ленты» видно, что HR сегодня – это управление данными, вовлечённостью и лидерским потенциалом. Аналитика становится инструментом стратегических решений, позволяя бизнесу говорить на языке фактов и прогнозов.
Для студентов это интервью – напоминание о ключевых компетенциях будущего: системном мышлении, цифровой грамотности и умении принимать решения, опираясь на данные. Не менее важны и гибкие навыки – коммуникация, эмпатия, способность работать в команде и адаптироваться к переменам. Главный вывод очевиден: будущее – за специалистами, которые способны превращать информацию в инсайты, а аналитику – в реальные изменения для людей и компаний.
Интервью провели студенты программы Аналитика данных для бизнеса и экономики
Екатерина Трофимова, Дарья Рожнова