Ученые НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург объяснили, почему компаниям сложно найти идеальных сотрудников
Ученые Школы экономики и менеджмента НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург выявили барьеры, с которыми сталкиваются компании при найме сотрудников. Ключевая проблема — несоответствие ожиданий кандидатов и работодателей. Исследование проводилось в рамках проекта «Социальная политика устойчивого развития и инклюзивного экономического роста».
Российский рынок труда испытывает дефицит кадров: тенденция наблюдается практически во всех отраслях. По данным ВЦИОМ, весной 2026 года уровень безработицы упал до рекордно низких отметок.
Доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург Андрей Терников совместно со старшим преподавателем кафедры общественного и культурного развития Азии и Африки Дарьей Шевелевой изучает особенности российского «сжатого рынка труда». Феномен характеризуется дисбалансом количества вакансий и свободных кандидатов и может обострять асимметрию запросов соискателей и работодателей.
Андрей Терников
Доцент департамента менеджмента
«Наш анализ указывает на нарастающую сжатость рынка труда с 2019 года: с тех пор соотношение вакансий и уровня безработицы устойчиво увеличивалось. Такая тенденция обусловлена структурным несоответствием спроса и предложения, а не только циклическим колебанием. Это порождает системную напряженность при найме. Устойчивый разрыв между потребностями работодателя и доступным предложением — системный фактор, подрывающий операционную эффективность и стратегическое развитие компаний. Чем дольше вакансия остается незакрытой, тем выше давление на зарплатные предложения и заметнее структурное несоответствие ожиданий сторон», — объясняет Андрей Терников.
На основе данных Росстата и портала «Работа России», исследователи проследили основные тенденции рынка труда с 2020 года. Как показывает анализ, кандидаты быстро реагируют на рост числа вакансий, ожидая увеличения вознаграждения — «премии за дефицит кадров». Однако эти запросы зачастую основаны не на рыночной конъюнктуре, а на субъективных представлениях.
Высококвалифицированные кадры ожидают быстрой конвертации навыков и статуса диплома в высокую зарплату. Тогда как корпоративный фильтр работает иначе: оплата может быть связана со спецификой рынка, на котором работает компания, внутренней бюрократией и другими факторами. Несоответствие представлений приводит к долгому поиску сотрудников, снижению привлекательности работодателя и увеличению внутренней текучки кадров.
Рынок низкоквалифицированного персонала больше подвержен внешним шокам, таким как пандемия коронавируса, изменения регуляторных требований и отраслевые перестройки. Такие вакансии менее адаптивны к развитию цифровых технологий и привязаны к локальным условиям найма. Кроме того, работодатели размыто формулируют требования к низкоквалифицированным сотрудникам, что дополнительно усиливает разрыв между их ожиданиями и реальными предложениями.
«В высококвалифицированном сегменте действует эффект фильтрации: при дефиците кадров компании ужесточают требования к кандидатам, удлиняя сроки закрытия вакансий. Именно сотрудники этой категории демонстрируют наибольший прирост зарплатных ожиданий. В низкоквалифицированном сегменте динамика зарплат определяется институциональными факторами: регулированием минимальной оплаты труда и миграционной политикой. Одна и та же сжатость рынка, преломляясь через разные институциональные механизмы, порождает принципиально разные исходы найма», — подчеркивает исследователь.
По данным ученых НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург, снижение напряженности на рынке труда только обостряет конфликтогенность найма. Для компаний это возможность сократить затраты на зарплаты новых сотрудников. Соискатели же не готовы оперативно корректировать свои ожидания, что приводит к невозможности закрыть вакансию.
Исследование указывает на необходимость дифференцированного подхода в социальной политике для снижения влияния дефицита кадров как на конкретных работодателей, так и на экономику в целом. Сократить конфликтогенность найма линейного персонала помогут программы профессиональной переподготовки и субсидии для малого и среднего бизнеса. У высококвалифицированных кандидатов разницу ожиданий и фактической конъюнктуры рынка могут сгладить комплексные пакеты нефинансовой мотивации и возможности карьерного роста.
