Время обучения - время инвестиций в себя и свое будущее
Ирина Ивановна Бакарева о своемя опыте работе в HR и впечатлении от работы со студентами Вышки
Ирина Ивановна Бакарева – профессионал в сфере HR, которая имеет многолетний богатый опыт работы в крупных международных и российских компаниях: от координатора программ обучения и развития (1998) до Директора по персоналу в таких компаниях, как «Хейнекен» и «Тиккурила». С 202 г. в качестве приглашенного преподавателя Ирина Ивановна присоединилась к команде Вышки и провела курс «HR Management in International Companies» для студентов 2 курса ОП «Международный бизнес».
Ирина, Вы долгое время работали в бизнесе. Почему Вы решили попробовать себя в педагогической деятельности?
Как мой педагогический, так и управленческий опыт начался сразу после выпуска из СПбГУ в школе. Именно в школе я поняла, что самая главная задача образования – это не представление нового материала, а стимулирование собственной учебной деятельности обучающихся и создание мотивирующей образовательной среды.
В дальнейшем я уже никогда не расставалась с темой обучения и развития, так как мой опыт в бизнесе начался в отделе обучения и развития (Management development & training) крупной международной компании, где для меня открылись новые возможности профессионального и личностного роста. Современным методам управления и обучения взрослых я овладевала в лучших международных школах: Ashridge и London business school, INSEAD. В разное время я получила международные сертификации как тренер, эксперт и консультант по организационному развитию и управлению, ассессор, фасилитатор, коуч по стандартам ICF и другие.
Но самым главным моим «учителем», конечно же, стал более, чем двадцатилетний, опыт работы в трех крупных международных компаниях и участие в проектах по разработке корпоративных ценностей и компетенций, оценке персонала, формированию и развитию кадрового резерва, запуску стажерских программ и т.д. Пройдя путь от рядового специалиста до директора по персоналу, я понимаю все HR процессы, как организационное развитие и развитие персонала всегда оставалось зоной моего особого интереса и внимания, потому что любая компания развивается и достигает успехов при условии, что в ней развиваются, достигают успехов и реализуют заложенный в них потенциал сотрудники.
HR-отделы часто проводят обучение сотрудников. Как Вы считаете, в чем различие в обучении сотрудников и студентов?
И то, и другое – это обучение взрослых людей, которые, как известно, в первую очередь, замотивированы изучать то, что им нужно и полезно. Именно поэтому как обучение сотрудников, так и обучение студентов должно носить практическую направленность, помогать овладевать навыками самостоятельной исследовательской работы, поиска новых решений и идей, а также помогать развиваться личностно. Большинство методов и форм обучения, которые используются в обучении сотрудников, также могут быть использованы в образовательных программах студентов.
Конечно, в обучении студентов есть такая важная составляющая как оценка. Но процесс оценки персонала существует сегодня и в большинстве компаний. Его основная функция – это функция обратной связи, которая помогает выявить сильные и слабые стороны сотрудников, высвечивает ближайшие и долгосрочные цели работы, профессионального и личностного роста. Возможно, имеет смысл подумать, как такая функция оценки может быть применена к студентам.
В чем на Ваш взгляд основное различие иностранных и российских компаний?
Это очень широкий вопрос, и, отвечая на него, я бы хотела сделать фокус на 2 различия: организационная культура и роль отдела персонала в организации.
Мне очень близка теория спиральной динамики, основы которой были сформулированы в 90-х годах управленческими консультантами Доном Беком и Крисом Кованом, которые, в свою очередь, опирались на работы психолога Клэра Грейвза. Эта теория утверждает, что «люди, общественные институты, компании и даже целые страны проходят в своем развитии определенные типичные стадии, причем более высокие с эволюционной точки зрения стадии по некоторым признакам напоминают нижние, что и позволяет говорить о движении по спирали». Двигателем такого развития в целом и любого конкретного изменения в компании является корпоративная культура, которая определяет «что такое хорошо» и «что такое плохо» в конкретной компании. Другими словами, корпоративная культура – это «набор ценностей и приоритетов, разделяемых большинством сотрудников. Именно эти ценности определяют, как мыслит сотрудник, какой выбор он совершает в той или иной ситуации, какое решение принимает и чем объясняет это решение». Недаром такую широкую известность приобрела фраза Питера Друкера о том, что именно «культура съедает стратегию на завтрак».
Большинство международных компаний стремится к формированию как минимум культуры успеха (достижения, эффективность, решительность, срочность, потому что это ведет к выдающемуся результату), или культуре согласия (толерантность, уважение, диалог культур, консенсус – потому что мы так договорились). Совсем немногие организации двигаются даже выше по спирали, формируя культуру синтеза (творчество, глобальные инновации, самоуправление, потому что за этим будущее). Организационная культура компании проявляется во всем: в структуре, поведении сотрудников, уровне взаимодействия с клиентами и партнерами, отделами между собой, методах и формах обучения и т.д. Многие российские компании уже давно начали работу по формированию желаемой организационной культуры, но им часто приходится начинать с более низких уровней спирали: культуры принадлежности (делаем так, потому что у нас так принято) или культуры силы (делаем так, потому что я так сказал) и через культуру правил (действуем так, потому что таковы наши правила) шаг за шагом двигаться вверх…
Что касается роли отдела персонала, то в большинстве международных компаний отдел персонала занимается не только подбором персонала и кадровым администрированием, но является настоящим партнером бизнеса: участвует в разработке видения, стратегии и целей компании, принятии важных решений, предлагает HR политики и практики, способствующие раскрытию потенциала сотрудников и повышению эффективности, заботится об удовлетворенности и вовлеченности персонала, в последнее время – даже о его ментальном благополучии. В данный момент многие российские компании уже сделали большие шаги в этом направлении и их отделы персонала уже являются надежными партнерами бизнеса. Некоторые организации - пока еще в начале этого пути, но зачастую в российских компаниях еще можно увидеть и традиционные отделы кадров с их классическими ролями.
Раньше университеты уделяли большое внимание именно hard skills, теперь же все чаще мы слышим, что выпускникам не хватает soft skills. Как вы считаете, с чем это связано?
С моей точки зрения, это связано именно с организационной культурой компании. Принимая на работу сотрудников, современные «продвинутые» компании хотят, чтобы они не просто владели каким-то объемом знаний в своей профессиональной области, но могли бы эффективно взаимодействовать с коллегами и партнерами, договариваться, участвовать в проектах, становиться лидерами команд, работающими над конкретными бизнес – задачами. Сегодня коммуникативные и управленческие навыки нужны не только руководителям, но и рядовым работникам, особенно если компания продвигает и применяет современные методы повышения эффективности процессов (World Сlass Manufacturing, Lean, TPM и тд). Если выпускники хотят работать в таких компаниях и обладают soft skills, они получают огромное конкурентное преимущество перед теми, у кого таких «мягких» навыков нет.
Многие молодые люди стремятся найти работу за рубежом или в иностранной компании. Как вы считаете, с чем это связано? Могут ли оправдаться их надежды?
Да, многие молодые люди стремятся найти работу за рубежом или в иностранных компаниях, надеясь получить более высокую заработную плату, возможности для профессионального и карьерного роста и приобретения международного опыта. Несмотря на то, что в течение последнего года многие международные компании ушли с российского рынка, у молодых людей все еще есть возможность найти работу в иностранных компаниях, продолжающих вести свой бизнес в России либо передавших управление своим российским партнерам, а также попробовать себя в компаниях, наращивающих свой бизнес, выходя на новый для них российский рынок (особенно компании из стран АТР). Возможности уменьшились, но не исчезли совсем.
Как Вы считаете, почему студентам необходимо понимать основные принципы HR практик?
Функция HR предлагает бизнесу необходимые для него политики, процессы, практики, инструменты, методы, обучает, как ими пользоваться, консультирует и т.д., но именно руководители управляют персоналом своих команд, департаментов, компаний. Знания и особенно практики их применения, полученные в ходе обучения по дисциплине «HR Management in International Companies», помогут будущим руководителям бизнеса развить свои управленческие навыки и подготовиться к решению конкретных задач в области управления персоналом своих будущих организаций.
Ирина Ивановна, в этом году Вы впервые вели дисциплину «HR Management in International Companies» на программе «Международный бизнес». Какие у Вас впечатления от студентов?
Большинство студентов, которые выбирали эту дисциплину, порадовали меня своей вовлеченностью, активностью, готовностью быстро объединяться в команды, самостоятельно находить материалы и проводить мини-исследования для выполнения практических заданий. Это именно те качества, которых ждут от сотрудников работодатели и которые помогут им в дальнейшем поиске работы и развитии карьеры.
Что бы вы посоветовали студентам и выпускникам?
Я советую использовать время обучения как время инвестиций в себя и свое будущее, не останавливаться в развитии, не бояться пробовать новое, познавать себя и окружающий мир, испытывать и исследовать, никогда не останавливаясь на достигнутом.
Всем я бы порекомендовала прочитать статью Марка Розина «Движение по спирали», которую уже упоминала, а также книги Маршалла Голдсмита и Марка Рейтера «Триггеры. Формируй привычки – закаляй характер» и «Лучшая версия себя. Правила обретения счастья и смысла на работе и в жизни». Будущим руководителям я бы посоветовала прочесть книги о том, как влияют организационное поведение и культура на бизнес результаты компаний. Например,
- Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don't by James C. Collins
- Give and Take: A Revolutionary Approach to Success by Adam M. Grant
- Working with Emotional Intelligence by Daniel Goleman
- The Leader In You: How to Win Friends, Influence People and Succeed in a Changing World by Dale Carnegie