Гендерная сегрегация и «стеклянные» барьеры

На рынке труда позиция женщин до сих пор довольно шаткая, и она напрямую связана с гендерным разрывом в разных сферах жизни, а также с дискриминацией.

"Мы боремся не за то, чтобы Эйнштейн в юбке мог стать помощником преподавателя. Мы боремся за то, чтобы набитая дура продвигалась по службе так же успешно, как и набитый дурак", - Белла Абцуг, американская адвокатесса, государственная и общественная деятельница (1920 - 1998) [7].

Хотя в России есть ряд особенностей, которые характеризуют гендерные отношения (например, высокий уровень женской занятости или отсутствия неравенства), они работают только с формальной точки зрения. На самом деле большую часть этого списка не соблюдают, но это не делается явно. В итоге происходит скрытая дискриминация, более характерная для России, чем открытая.

Такое понятие, как «гендерная сегрегация», может дать объяснение тому, что происходит чаще всего на рынке труда. Этот термин описывает явление, связанное с отдельным существованием лиц, принадлежащих к разным гендерным группам в той или иной сфере жизни человека. В нашем случае гендерная сегрегация показывает неравное распределение занятых в экономике, разных профессиях и видах деятельности. Формирование сегрегации происходит под действием разных факторов и показывает отпечаток основных событий, которые происходили в экономической истории страны. Исследователи в данной области пока не нашли ответ на такой вопрос: кому-то выгодно от сохранения высокого уровня сегрегации в системе занятости или это чему-то способствует. Здесь существует два мнения:

1. Гендерная сегрегация выгодна мужчинам, так как она ставит их в более выгодное положение хотя бы за счет того, что в среднем заработная плата мужчин на 20% выше, чем у женщин.
2. Благодаря гендерной сегрегации социальная система продолжает существовать. Это происходит из-за того, что для ее функционирования надо, чтобы большинству ее членовэто было выгодно, несмотря на то, что она всегда разная, и это зависит от социального положения каждого.

Гендерная сегрегация может делиться на несколько видов. Основными группами являются горизонтальная и вертикальная сегрегации. Горизонтальная сегрегация - это разное распределение женщин и мужчин по профессиональным группам. В ее рамки входят еще несколько подвидов сегрегаций:

• отраслевая (показывает разное распределение мужчин и женщин между отраслями экономики);
• профессиональная (это разно распределение по профессиям);
• межфирменная (распределение полов между фирмами различного размера и статуса);
• межсекторная (различное распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики) [3].

Горизонтальная сегрегация также включает в себя такую проблему, как наличие ограничений на использование женского труда в тяжелых и вредных условиях. Об этом говорилось в постановлении Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года № 162. Сейчас данный документ утратил свою силу, но работодатели все равно не стремятся брать женщин на такую работу.

Теперь перейдем ко второй группе. Вертикальная сегрегация - неравное распределение гендерных групп по формальной иерархии. Вертикальная дискриминация в отношении женщин дает им ограниченный доступ к управлению и самым престижным профессиям. Такая дискриминация  чаще всего наблюдается на структурном уровне организации и включает «стеклянные» барьеры. Эти препятствия являются искусственными, поскольку они не зависят от квалификации или опыта сотрудницы, их присутствие зависит не только от индивидуального поведения или деловых связей, но и от структуры организации.

Самым известным препятствием является «Стеклянный потолок», по Пауэллу и Баттерфилду (2003) стеклянный потолок — это своего рода барьер на рабочем месте, который настолько тонкий и очевидный, но настолько жесткий, что не позволяет женщинам и представителям меньшинств занимать высшие положение в управленческой иерархии. Наличие этого барьера связано с тем, что, с одной стороны, мужчины обладают способностью проявлять недоверие к работе женщин, а с другой стороны, мужчины предпочитают воздерживаться от работы с женщинами.

Кроме того, часто характер руководящих должностей, на которых находятся женщины, не связан с целями организации и принятием решений; женщины играют вспомогательную роль, а не лидирующую. Также одной из причин существования этого потолка является наличие личных, организационных и социальных барьеров, которые мешают компетентным женщинам продвигаться выше.

Кроме «стеклянного потолка» есть еще несколько видов препятствий, не позволяющих женщинам развиваться в карьере.

1. «Стеклянные стены». Моррисон (1987) описывает их как горизонтальные барьеры, препятствующие продвижению женщин в карьере. Здесь возникают барьеры между различными профессиональными сферами в одной и той же организации, что также важно для вертикального карьерного роста. Они мешают женщинам приобретать опыт для продвижения на более высокие должности. Исследования показывают, что важно, чтобы женщины правильно строили свою горизонтальную карьеру, чтобы продвигаться в ней по вертикали [4].
2. «Стеклянный эскалатор» – явление, которое позволяет мужчинам быстрее продвигать карьеру в «женских» профессиональных сферах, где их рост будет быстрее, чем в «мужских» профессиях. Виллиамс пишет, что хотя мужчины и сталкиваются со стереотипами о своей работе, они имеют структурные преимущества в этих областях, в отличие от женщин в «мужских» профессиях. Кроме того, большое количество женщин в профессии увеличивает шансы мужчины стать лидером и снижает шансы женщины занять это место. Брунер смогла выделить 3 группы причин существования «стеклянного эскалатора»: структурные (мужчины получают привилегии за счет неформального наставничества мужчин, занимающих руководящие должности); социальные (исходя из стереотипов о ролях для женщин и мужчин вне делового сообщества); личные (связанные с личными качествами женщин и мужчин, например, для женщин более значимы межличностные отношения) [4].
3. «Стеклянная скала», термин, введенный М. Райан и А. Хасламом в 2005 г., – это явление указывает на то, что риск неудачи резко повышается, а женщины сумевшие преодолеть «стеклянный потолок» и занявшие руководящие должности могут попасть в «ситуацию опасного лидерства». Это рассматривается в связи с феминизацией профессий, которые становятся все менее престижными, трудоемкими и не сочетающимися с успешной научной карьерой [4].
4. «Липкий пол», термин, впервые использованный Берхайдом в 1992 г., означает, что работники «застревают» на низкооплачиваемых должностях и имеют ограниченные возможности для любого карьерного роста, и для них нет организационных механизмов, позволяющих менять должности. Существует и несколько иной взгляд на этот феномен: длительное пребывание женщин на более низком уровне в карьере. На стартовых или непрестижных позициях «липкий пол» содержит препятствия, мешающие карьерному прогрессу [4].
5. «Стеклянная коробка». Термин, введенный Клонингер, означает невидимые ограничения, которые отделяют женщин от организационной власти. В таком случае женщины не имеют возможности оказать влияние в организации, и из-за того, что этот барьер не виден, женщины не могут вносить изменения или инновации, и это рассматривается не как результат «гендерной среды», а как недостаток женщин [4].

Таким образом, видно, что рынок труда готовит для женщин гораздо больше препятствий, чем кажется изначально. Преодолев одно, работница не может расслабится, так как дальше ее могут ждать и другие барьеры. Для того, чтобы укрепить положение женщин, надо начать с сокращения разрыва в гендерном распределении  и с устранения «стеклянных» барьеров.

Елена Грунина

Список источников

1. Rahim A. G. et al. The glass ceiling conundrum: Illusory belief or barriers that impede women’s career advancement in the workplace. – 2018. / URL: https://ir.unilag.edu.ng/handle/123456789/10525
2. Sharma S., Kaur R. Glass ceiling for women and work engagement: The moderating effect of marital status //FIIB Business Review. – 2019. – Т. 8. – №. 2. – С. 132-146. / URL:  https://www.researchgate.net/publication/333012410_Glass_Ceiling_for_Women_and_Work_Engagement_The_Moderating_Effect_of_Marital_Status
3. Браткова, В. В. Гендерная дискриминация на рынке труда / В. В. Браткова // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. – 2016. – № 6-1(89). – С. 81-84. – EDN WCJJYD. / URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=26246912
4. Гунделах О.Е. Гендерные барьеры карьерного продвижения в организации. Новизна. Эксперимент. Традиции (Н.Экс.Т). 2021;7(2):32-39. / URL: https://www.nxtjournal.ru/jour/article/view/31/30
5. Рогачева М.В. Профессиональная сегрегация по признаку пола / URL http://sisupr.mrsu.ru/2011-4/PDF/1/Rogacheva.pdf
6. Сушкова, Ю. Г. Феномен вертикальной сегрегации как один из гендерных барьеров, стоящих перед женщинами-руководителями, и пути его преодоления / Ю. Г. Сушкова // Гуманитарные научные исследования. – 2014. – № 12-2(40). – С. 122-124. / URL: https://human.snauka.ru/2014/12/9255
7. Душенко К. Путеводитель по жизни: Неписанные законы, неожиданные советы, хорошие фразы made in USA / URL https://books.google.ru/books?id

Дальше

Другие темы курса

 

Работа и карьера: введение

Особенности и виды профессиональной карьеры женщин

Женщины на мировом и российском рынках труда: трудовое неравенство и конкурентоспособность

Что делают в мире для изменения ситуации и что происходит в России