Вовлеченность персонала: диагностика, методы и HR-практики

24 марта  HR-директора и ведущие специалисты по персоналу  встретились в Высшей школе экономики, чтобы обсудить методы диагностики и  HR-практики повышения вовлеченности персонала.

Как мотивировать и вдохновлять сотрудников во время кризиса? Какие существуют идеи и инструменты по повышению вовлеченности персонала? Как исследовать вовлеченность и сделать это максимально результативным для бизнеса? На эти и  другие вопросы нашли ответы участники встречи.

Открыла мероприятие Ольга Фролова, руководитель программ дополнительного образования НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург, бизнес-тренер, коуч. По мнению Ольги, вовлеченность - это стремление сотрудника вносить максимальный вклад в развитие и успех своей организации, даже если для этого требуются дополнительные, выходящие за рамки должностной инструкции, усилия с его стороны. 

Ольга обсудила с участниками встречи, как управлять вовлеченностью персонала во время кризиса. Важно понимать, что сотрудники различаются по степени вовлеченности и замотивированности. Одни сотрудники поглощены работой, чувствуют сильную эмоциональную связь с компанией, относятся к работе с энтузиазмом, стремятся развивать рабочие навыки, проявляют инициативу и быстро адаптируются к изменениям. У других сотрудников эти качества могут проявляться с меньшей силой, а у кого-то и вовсе отсутствовать. Можно выделить 4 типа сотрудников по степени вовлеченности:

1. «Сотрудники-роботы» - выполняют только ту работу, которую им поручили, приходят на работу для того, чтобы просто отсидеть рабочее время, не проявляют инициативу.
2. «Выгоревшие» -  когда-то вовлеченные сотрудники, но перегоревшие.
3. Сотрудники типа «И так хорошо» – их в принципе все устраивает, могут проявлять инициативу, которая будет относиться к их интересам, а не к интересам компании.
4. Вовлеченные сотрудники.

Как можно оценить степень вовлеченности персонала? Один из способов - проведение опросов сотрудников. Важно помнить о  правилах диагностики вовлеченности персонала:

1. Измерение вовлеченности следует проводить регулярно (1 раз в полгода, в 1 год, в 3 года).
2. Обязательно использовать одни критерии оценки вовлеченности для удобства их сравнения за разные периоды.
3. Опрос следует делать анонимным – ответы будут правдивыми.
4. Необходимо сопоставлять данные опроса с производительностью труда, текучестью и уровнем абсентеизма персонала.
5. Итоговый индекс вовлеченности следует формировать не только по всей компании, но и по подразделениям.
6. Максимальная автоматизация опроса – ключ к ускорению обработки его результатов.

Ольга предложила участникам поработать в группах и выявить факторы, влияющие на вовлеченность персонала. Среди важных факторов были выделены следующие: отношение руководства, совпадение ценностей сотрудника и компании, содержание труда, условия труда, оплата труда, климат в компании (командный дух, корпоративная культура), возможности карьерного развития, открытость и прозрачность, обратная связь. На вопрос о том, каким образом можно использовать эти факторы для управления вовлеченностью персонала, участники встречи также попытались ответить через групповую работу и разработали план мероприятий, способствующих повышению вовлеченности.

Опытом реальных практик исследований и управления вовлеченностью персоналом с участниками HR-клуба поделились представители двух компаний: строительного Торгового Дома «Петрович» и Группы компаний Segezha Group.

Татьяна Бочарникова, руководитель отдела обучения и развития персонала Строительного Торгового Дома «Петрович», рассказала об инструментах, которые позволяют компании измерять и поддерживать уровень вовлеченности сотрудников СТД «Петрович». Основной инструмент – опрос удовлетворенности сотрудников (насколько сотрудникам нравится или не нравится работать в компании). Помимо удовлетворенности сотрудников измеряется также их лояльность, т.е. насколько он готов остаться в компании и его готовность рекомендовать компанию.

На вовлеченность сотрудников, как отметила Татьяна, влияют следующие факторы: информированность (знать, что ожидает на работе), обеспечение ресурсами (иметь все материалы и оборудование для правильного выполнения работы), поощрение (руководитель ценит специалиста) и управление идеями (мнение сотрудника имеет значение).

Важный инструмент по управлению идеями в СТД «Петрович» - «площадка идей», где любой сотрудник может предложить идею по улучшению различных аспектов деятельности компании, начиная от сервиса для клиентов и экономии ресурсов, и заканчивая рабочими местами сотрудников, а также план реализации этих предложений.

Директор по организационному развитию и внутренним коммуникациям Группы компаний SegezhaGroup, Екатерина Савенкова, рассказала участникам встречи о том, как сделать исследование вовлеченности персонала по-настоящему результативным для компании.

Вовлеченность, по мнению Екатерины - это желание человека усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника. 
Сотрудники вовлечены, когда: 1) позитивно говорят о своей компании с коллегами, друзьями и клиентами; 2) ключевые сотрудники остаются в компании надолго и находят возможности для карьерного роста и развития; 3) стараются достичь лучшего результата для преуспевания своей компании.

Диагностика вовлеченности проводится с помощью опроса сотрудников, активная фаза которого занимает 41 неделю. Опросный цикл сложен и начинается с определения целей, подготовки материально-технической базы для опроса, проведения самого опроса, и заканчивается презентацией результатов и реализацией планов действий.

Екатерина подчеркивает, что при диагностике вовлеченности важно, чтобы и руководители, и сотрудники правильно понимали цели исследования, разделяли необходимость диагностики и изменений, которые она может повлечь. Поэтому на этапе подготовки к диагностике вовлеченности необходимо убедить и вовлечь руководство в этот процесс, а на этапе проведения – разъяснить сотрудникам выгоды от проводимого исследования и обязательно представить его результаты и план действий, т.е. дать обратную связь. Наиболее эффективной она будет в том случае, если ее предоставляет руководство компании.

Важную роль здесь играет HR,  функция которого – фасилитация обсуждения плана действий, транслируемого от руководства к сотрудникам. На этапе работы с результатами важно привлекать сотрудников к реализации разработанного плана действий и постоянно поддерживать обратную связь через такие средства коммуникации, как встречи, электронные письма, видеообращения, «горячие линии» и пр.

Диагностика и управление вовлеченностью персонала – это непрерывный цикл постоянной коммуникации между руководством компании и сотрудниками. Качественные коммуникации – залог успеха развития компании.

Свое выступление Екатерина закончила очень мудрым и актуальным применительно к обсуждаемой теме высказыванием Конфуция: «Скажи мне – и я забуду, покажи мне – и я запомню, вовлеки меня в процесс – и я пойму, отойди – и я буду действовать…».