• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Новости

Современный HR = бизнес

Мария Бессмертная, HR бизнес-партнер Danone в России, руководитель программы "Профессиональная квалификация в области стратегического HR" рассказала, как изменилась функция HR за последние 17 лет, какими компетенциями должен обладать современный директор по персоналу и почему важно уметь быстро адаптироваться к изменениям в сегодняшнем VUKA-мире.


В предыдущем интервью Сергей Олифиров высказал мысль о том, что люди сегодня - один из основных активов бизнеса. Согласны ли Вы с таким утверждением?

Я согласна с мнением Сергея Олифирова. Люди – это основной актив и ресурс, во многом определяющий успешность любого бизнеса: и маленького, и большого. Когда я говорю "люди", то имею ввиду и руководителей, которые управляют бизнесом. Это тоже человеческий ресурс. Очень многое зависит от того, кто и с какими ценностями стоит во главе компании, каких специалистов хочет видеть в своей команде. Наряду с этим, заработная плата, которую готова предложить компания – важный фактор с точки зрения уровня привлекаемого персонала. Деньги определяют «качество» персонала.

Расскажите о своем опыте. Сколько лет Вы работаете в HR?

В HR я работаю с 2000 года, то есть почти 17 лет. Попала, можно сказать, случайно во время летней студенческой стажировки. Мне предложили поработать в отделе персонала, где стояла задача набрать 400 человек за 1,5 месяца. Опыт оказался успешным,  это было время, когда  мне пришлось очень быстро погрузиться среду и освоить необходимый материал.

После окончания университета я осознанно пошла в аспирантуру на управление человеческими ресурсами.

У Вас большой опыт работы в HR – 17 лет, и преимущественно в крупных компаниях. Расскажите, менялась ли роль HR в зависимости от компании?

Вы правы, я действительно работала на достаточно крупных предприятиях. Мой опыт говорит о том, что в большей степени роль зависела не от компании, а от времени. За 17 лет мне удалось увидеть эволюцию HR-функции. Особенность больших организаций в том, что они очень быстро улавливают новейшие тенденции рынка, используют лучшие практики.

Когда я начинала карьеру, в число основных обязанностей входило оформление приема, перевода, увольнения, то есть бумажная рутина. Затем компании стали очень активно заниматься адаптацией и оценкой персонала.

Сейчас HR предполагает партнерство. Если директор по персоналу не понимает суть бизнеса, каковы его сегодняшние и завтрашние потребности - он не сможет оказывать граммотную поддержку. Более того,  нужно уметь предвидеть проблемы и минимизировать их негативные последствия. Современный хороший HR всегда в авангарде бизнеса.  

Как Вам кажется, с чем связаны эти изменения?

Для этого есть несколько предпосылок. Первая - бизнес пристальнее следит за затратами, в том числе на поддерживающие функции. Поэтому от любой  из них, будь то финансы, HR, PR, GR, ожидает эффективной работы и отдачи. Хотим мы того или нет, но HR постоянно вкладывается в развитие бизнеса.

Вторая предпосылка заключается  в том, что руководители начали отчётливее понимать, что персонал – это основной ресурс, от качества управления которым зависит успех бизнеса.  В этой связи, основной миссией HR является постоянное обучение и развитие навыков управления и взаимодействия сотрудников компании. Не секрет, что одним из вызовов нашего времени является юный возраст и отсутствие управленческого опыта у многих представителей менеджмента среднего звена.

Мария, Вы сказали о том, что роль HR сильно изменилась, и это связано, в том числе с тем, что бизнес задумывается об эффективности. По каким критериям сегодня оценивается эффективность службы персонала?

Чаще всего HR оценивается по результатам проектной работы. В зависимости от целей компании на предстоящий год, появляются разные проекты, в которых, в том числе, задействован HR. Топ-менеджер компании определяет приоритетные направления и цели, которые каскадируются на следующие уровни. HR-директор синхронизирует план задач своего подразделения на ближайший год с учетом задач бизнес. В рамках этих задач отделу льгот и компенсаций может быть поручена разработка новой системы премирования, рекрутменту – поставлены количественные показатели по набору персонала. Каждый специалист получает проект на своем уровне с четкими сроками и бюджетом. В конце года подводятся итоги. И так как у каждого были понятные KPI, довольно просто оценить результат, сравнив план и факт.

Какими компетенциями должен обладать современный директор по персоналу?

Я думаю, обязательная компетенция директора по персоналу, как и любого топ-менеджера – это способность извлекать выгоду из любого рода изменений.

Зачастую, мы буксуем из-за того, что нуждаемся в большом количестве времени на принятие изменений. Это обусловлено человеческой природой и закреплено в основах change management  (управление изменениями). У любого человека есть так называемая «долина слез». Это означает, что каждому требуется определенный срок, чтобы свыкнуться с новыми условиями, будь то  развод, смерть любимой собаки, уход  близкого коллеги или сокращение бюджетов. Как говорят, "время лечит", и дальше сценарий может быть разный. Человек или возвращается в ресурсное состояние, обогащенный новым опытом, или продолжает сопротивляться, хвататься за прошлое и негодовать из-за бесконечных изменений.

Мы живем в VUKA-мире, поэтому научиться позитивно смотреть на изменения, конечно, не игнорируя все периоды переживаний – крайне важно.

Вторая необходимая компетенция HR-директора - это созидательность в управлении персоналом. Нужно максимально учитывать особенности, раскрывать и использовать сильные стороны людей. Для этого каждого сотрудника необходимо воспринимать как отдельно взятую личность, не ровнять всех под один шаблон и из имеющегося разнообразия сложить гармоничный пазл.

Возьмем пример профессионального копирайтера. Личность творческая, пишет великолепные тексты, но при этом сова и привык поздно вставать. Он не укладывается в рамки стандартного рабочего дня, который начинается в 9:00. Наилучший вариант – предложить ему индивидуальный график, например, с 12 до 20, и наблюдать потрясающие результаты. Гибкость и креативный подход к людям будет работать на благо организации.

Хотелось бы поговорить о программе "Профессиональная квалификация в области стратегического HR". Вы являетесь одним из руководителей и ведете модуль "Управление компенсациями и льготами". Расскажите о своем взгляде на этот вопрос.

У меня очень своеобразное отношение к этому аспекту управления персоналом. Когда организация большая, практически невозможно обойтись без системы грейдов. В противном случае, появится хаос, в котором не будет места планированию и прогнозу будущих потребностей.

С другой стороны, общепринятый и доступный факт – грейды и прочее «навешивание ярлыков» делает людей крайне несчастными. Наша задача, как HR, сделать эту систему максимально прозрачной, понятной и справедливой для сотрудников. И тогда у неё будет больше шансов прижиться и стать мотиватором для достижения результатов.

Назовите, пожалуйста, основные преимущества программы "Профессиональная квалификация в области стратегического HR".

Основное преимущество программы – её практическая применимость. Зная список преподавателей, могу сказать, что это профессионалы высокого уровня. Даже опытному HR будет, чему поучиться.

Я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда люди считают себя профессионалами высокого класса, и они правы. Но они работают в одной очень узкой области, например, принимают людей, и им в голову не приходит, что они могут заниматься разработкой стратегии компании. В этой программе мы покажем полный спектр того, где знания могут быть применимы и незаменимы, откроем новые горизонты возможностей для наших слушателей.

Узнайте подробнее о программе "Профессиональная квалификация в области стратегического HR"