• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Управление персоналом: динамика перемен

Управление персоналом: динамика перемен


Руководитель программы "Управление персоналом: динамика перемен", д.э.н., профессор Высшей школы экономики Ирина Владимировна Андреевна рассказывает об особенностях обучения на программе, о дисциплинах, которые преподает в рамках курса, а также дает полезные рекомендации по HR-литературе.


Ирина Владимировна, расскажите, пожалуйста, в чем заключается основная идея программы «Управление персоналом: динамика перемен»?

Основная идея программы – это подготовка специалистов в области управления персоналом, которая позволяет им уже в процессе обучения решать актуальные проблемы в этой сфере. После полутора месяцев обучения слушатели могут начать внедрять свои идеи в работу, несмотря на то, что они не еще облачены в полноценный проект.

Нашу программу можно рассматривать не только как обучающую, но и как консалтинговую. Каждый проект мы ведем от начала до конца, помогаем в постановке проблем, разработке мероприятий, расчете экономической эффективности.

Для кого эта программа наиболее полезна?

Наиболее полезной она будет для руководителей структур по управлению человеческими ресурсами. Они могут различаться по называнию и статусу в зависимости от организации. Участники курса отвечают, в том числе, на вопрос, соответствует ли такая структура требованиям организации или нет?

А будет ли полезна и интересна эта программа специалистам по управлению персоналом?

Конечно. Практика показала, что на программу приходят люди, ориентированные на рост. Если человек хочет что-то изменить и способен взглянуть на организацию с высоты птичьего полета, то во время учебы он найдет основания для того, чтобы что-то усовершенствовать.

Иногда менеджеры по персоналу – бо́льшие энтузиасты, чем те, кто ими руководит. Случалось и такое, что человек отучился, разработал хороший проект, но эти разработки не стали аргументом для его начальства. В этом случае слушатель переходил на другую работу. Иногда обучение – это путь к сложному решению: нужно что-то менять, когда ты перерос  организацию. Но у тебя есть знания и портфолио, и ты можешь стучаться в новые двери.

Расскажите о преподавательском составе.

Хотелось бы начать с того, что управление человеческими ресурсами требует знаний многих дисциплин: экономики, психологии, менеджмента, правовых дисциплин. Наши преподаватели – это носители именно таких знаний.

Слушатели в своей дипломной работе, как правило, делают акцент на какой-то одной области и имеют возможность выбрать себе соответствующего научного руководителя.

Ирина Владимировна, Вы ведете несколько дисциплин в рамках программы. Расскажите немного о них.

Традиционно мы начинаем с курса «Актуальные проблемы в управлении персоналом». Здесь речь идет о трендах и направлениях, в которых развивается сфера управления персоналом. Интересно, что от менеджера по персоналу в разное время требуются совершенно различные навыки, в зависимости от стратегии организации. На курсе мы обсуждаем требования современности к специалистам по управлению человеческими ресурсами, и делаем прогноз на будущее – куда нам расти и как развиваться дальше.

Еще один предмет, который я веду, называется «Экономика персонала». Я рассказываю о том, как оценить потери в персонале. Бывают ситуации, когда менеджер организации, находясь в положении наемного работника,  начинает просить у начальства деньги на проекты и сразу становится «плохишом». Его никто не слушает.

На курсе по экономике персонала мы находим бреши и пытаемся понять, где мы можем сэкономить деньги на трансакционные издержки, и исправляем ошибки. Выясняется, что в любой организации есть некоторые суммы, которыми можно располагать, если исправлять ошибки. За счет этого мы достигаем экономически эффективных решений, которые не просто помогают экономить, но и улучшают ситуацию в организации.

У нас есть отдельный курс повышения квалификации «Экономика персонала: оптимизация трансакционных издержек». Ваша дисциплина «Экономика персонала» и этот курс – это одно и то же?

Да, именно так. Эта дисциплина переросла в отдельную небольшую программу. Слушатели, ориентированные на управление финансовыми потоками в сфере управления персоналом, проявили огромный интерес к этой теме. Им понравилась идея о том, что любое HR-решение можно оцифровать.

Как построен процесс обучения на программе «Управление персоналом: динамика перемен»? По какому графику учатся слушатели? Какая у них учебная нагрузка?

Программа длится полгода. В конце курса проходит защита дипломов. Мы  распределяем учебное время таким образом, чтобы у слушателей оставалось время на его написание. Это ужесточает требования к обучению, потому что мы не только даем слушателям какой-то материал, но и от них ожидаем выполнения определенных задач.

Слушатели учатся 4 раза в неделю, мы стараемся как можно реже привлекать выходные дни. Учебный процесс построен таким образом, что преподаватели, в основном, ориентированы на решение практических кейсов. Если говорить о процентном соотношении, то 20% отводится на теорию. Это необходимый минимум, чтобы начать говорить на одном языке. Как только это происходит, мы приступаем к решению кейсов.

По моим курсам слушатели защищают микропроекты, которые показывают, чему они научились: проводить расчеты, ставить проблемы, анализировать действия в конкретной ситуации. Такая практика распространяется и на другие курсы программы.

Мы стараемся привлекать на занятия как можно больше экспертов-практиков из внешних организаций для проведения мастер-классов. На полугодовом курсе проводим 3-4 экспертных мастер-класса.

Чтобы Вы хотели пожелать тем, кто только задумывается об обучении на программе по управлению персоналом?

Мне кажется, что человеку нужно взвесить свои возможности, потому что нагрузка на курсе большая. И подумать о том, хочет ли он расти и развиваться. Наша программа именно для таких людей. Если у человека есть желание, мы сделаем все, чтобы его цели реализовались. Само название программы, «динамика перемен», предполагает динамику внутри самого себя, подразумевает персональную готовность к переменам. Получается, что ты сам меняешься, при этом меняя что-то вокруг себя.  

Порекомендуйте, пожалуйста, что-нибудь из литературы по управлению персоналом.

Существует огромное количество направлений, в которых можно менять систему управления человеческими ресурсами, поэтому сегодня нет единого пособия, которое бы нас устраивало. Я бы сказала, что это фейерверк идей.

Можно сузить вопрос. Пусть это будет «Экономика персонала» - перспективное направление, о котором мы ранее говорили.

Рекомендую книгу-справочник «Экономика управление персоналом», которую написал коллектив авторов под руководством Ардальона Кибанова. Есть еще одна книга – «Эффективное управление персоналом» Юрия Геннадьевича Одегова. Её я бы советовала тем, кто ищет ориентиры в решении проблем управления персоналом. Из зарубежных книг рекомендую «Практика управления человеческими ресурсами» Майкла Армстронг.

Ирина Владимировна, Вы достаточно долго работаете со взрослой аудиторией. Как удается вовлекать взрослых слушателей в процесс обучения?

Найти общий язык со взрослыми слушателями можно. Для этого им нужно предложить схему, с помощью которой слушатели смогут ориентироваться в мире информации на профессиональном языке.

Нужно быть в курсе того, что хочет каждый слушатель. Если мы берем на себя такую важную роль, как обучение, мы должны понимать, чего конкретно хочет каждый слушатель с его точки зрения.

Ирина Владимировна, расскажите еще немного о Ваших профессиональных интересах.

Мой основной интерес – это экономика персонала, то есть экономические аргументы при принятии управленческих решений. Также в сфере моих интересов – экономическая герменевтика. Это означает, что все в управлении относительно – то, что полезно для одной организации, может совершенно не походить другой. Управленческие свойства могут быть связаны с очень большим количеством причин, и они все систематизируются.