• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Профессиональные стандарты: что ждет работодателей?

28 июня в Высшей школе экономики состоялась традиционная встреча профессионального HR-клуба. На этот раз речь шла о введении профессиональных стандартов в организациях и предстоящих изменениях для работодателей, вступающих в силу с 1 июля 2016 года.

Встречу открыла Людмила Николаевна Ильина, директор учебного центра АО «Климов», которая на основе личного опыта внедрения профессиональных стандартов рассказала участникам о его механизме.

Профессиональные стандарты задумывались, прежде всего, как инструменты обеспечения взаимосвязи рынка труда и системы профессионального образования, что должно позволить сделать выбор профессии, исходя из требований к компетенциям работника, спланировав при этом обучение и профессиональную карьеру.

Введение профстандартов в организацию – процесс поэтапный. Людмила Николаевна выделяет в нем 8 шагов.

Во-первых, необходимо провести определенную подготовку: сформировать рабочую группу по внедрению профстандартов и разработать график проекта внедрения с контрольными точками отсчета.

Во-вторых, необходимо ознакомиться  с реестром профессиональных стандартов на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ, релевантных области деятельности компании. Далее на основе этого составить список всех профстандартов, которые «при первом приближении» могут относиться к тем видам деятельности, по которым есть работники в компании.

Третий шаг – это сверка целей профстандарта и должностей. На этом этапе важно определить цели структурных подразделений и отдельных должностей в компании по однородным видам деятельности, а также сравнить эти цели с основной целью вида деятельности по тому или иному профстандарту. В результате такого анализа следует принять решение о том, какие профстандарты распространяются на отдельные должности и подразделения в компании, а какие – нет.

Четвертый шаг – сверка наименований должностей в штатном расписании компании с «возможным наименованием должности» в профстандарте. Если расхождения все-таки имеются, то есть 2 возможных сценария действий: 1) сценарий 1 – введение новых позиций и перевод работника на новую должность; 2) сценарий 2 – сокращение существующей позиции в компании и введение позиции в соответствии с профстандартом с предложением перевода сотрудника на эту позицию.

Пятый шаг – проверка структурных работников на соответствие «базовым» требованиям профессионального стандарта, т.е. проверка уровня образования и опыта работы сотрудника на соответствие требованиям профстандарта. В случае выявления несоответствия следует сформировать план обучения сотрудника с указанием причины необходимости обучения, его сроков, критериев выбора поставщика образования.

На шестом этапе необходимо проанализировать, соответствуют ли установленные трудовым договором должностные обязанности работника должностной инструкции и трудовым функциям, установленным профессиональным стандартом. Если выявляются отклонения, то в качестве решения можно: 1) исключить «непрофильную функцию» из должностных обязанностей, или 2) передать ее работнику, в чью «профессию» входит этот вид работ, или 3) оставить ее работнику по процедуре расширения зоны обслуживания/совместительства.

Цель седьмого этапа внедрения профстандартов -  проведение базовой проверки соответствия уровней зарплаты уровням квалификаций. Здесь важно проверить соблюдение принципа «бо́льшая зарплата при бо́льшем квалификационном уровне», а в случае нарушения указанного принципа вынести вопрос на обсуждение с руководством.

На последнем этапе следует проводить мониторинг выхода новых и изменений уже существующих профстандартов для возможности своевременных корректировок кадровой структуры организации.

Выступление Людмилы Николаевны также содержало и интерактивную часть - участникам встречи было предложено в группах поработать над кейсами. Каждой группе были выдан профстандарт, выписка из штатного расписания с указанием образования и опыта работы сотрудника, и должностные инструкции. Задача участников заключалось в следующем: предложить план индивидуальной работы с сотрудником при выявлении несоответствия сотрудника профстандарту, предложить варианты формы коррекционной ведомости, т.е. аналитического документа, с указанием конкретных действий в отношении сотрудника и кадровых документов, а также определить узкие места в работе с данным профстандартом.

Возвращаясь к пятому шагу внедрения профессиональных стандартов, становится очевидной важная роль получения дополнительного образования сотрудниками компаний для соответствия требуемой профессиональной квалификации на той или иной должности.

Об использовании профессиональных стандартов при разработке и реализации программ дополнительного образования участникам встречи рассказала Елена Геннадьевна Козлова, руководитель отдела организации обучения по дополнительным профессиональным программам НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург. Здесь, также как и при внедрении профстандартов, есть несколько этапов. На первом этапе выбирается профессиональный стандарт, на который будет ориентирована программа профессиональной переподготовки. На втором - происходит отбор обобщенных трудовых функций и трудовых функций, и только после этого, на третьем этапе, формулируются профессиональные компетенции, которые будут заложены в программу.

Существует два вида программ дополнительного образования в зависимости от их уровня и содержания: программы профессиональной переподготовки и программы повышения квалификации.

Короткие программы повышения квалификации предназначены для повышения квалификации сотрудника за счет актуализации его профессиональных компетенций в той области, в которой он уже работает.

Длинные программы переподготовки могут быть интересны тем людям, у которых возникла необходимость получения компетенций в смежных с их текущей профессиональной деятельностью отраслях, в том числе, для дальнейшего карьерного роста, или даже отличных от нее, например, при переходе из одной отрасли в другую, что на практике встречается довольно часто. 

Актуальным и востребованным в настоящее время является также и обучение в корпоративном формате. Такой формат подразумевает обучение организованных групп людей из одной компании, занятых в одной отрасли, или занимающих одинаковые должностные позиции, и формируются на основе конкретных запросов работодателей в подготовке кадров.

Завершала встречу групповая работа с использованием методики сфокусированного неформального обсуждения «World Cafe», которую модерировала директор Института дополнительного профессионального образования Айгуль Куандыковна Кадырбаева.

Участники встречи были поделены на 4 команды, задачей которых было обсуждение заданного модератором вопроса по тематике профессиональных стандартов. Специфика методики «World Cafe» заключается в поэтапном обмене идеями с представителями соседних команд, через специально выбранного человека – «хозяина стола», который выступал в роли своеобразного аккумулятора и проводника информации от раунда к раунду. В результате происходил обмен информацией «всех со всеми».

Всего было проведено 4 раунда по обсуждению следующих вопросов:

  1. Какие плюсы, улучшения, возможности от внедрения профессиональных стандартов Вы видите для своей компании?
  2. Какие риски Вы можете идентифицировать при внедрении профессиональных стандартов для своей компании?
  3. Какие шаги можно предпринимать, чтобы максимально использовать выгоды и учесть риски при внедрении профессиональных стандартов?
  4. Подведение итогов, визуализация и представление аудитории результатов командной работы, содержащей ответы на вопросы 1-3.


Участниками были выделены следующие возможности от внедрения профессиональных стандартов:

  • возможность получать более подготовленных молодых специалистов, которые уже обладают определенным набором знаний и умений;
  • возможность представителям отдела персонала защищать свои бюджеты на образование за счет разработки планов обучения персонала;
  • возможность давать обоснованные отказы кандидатам на должность, выбирать лучших кандидатов;
  • возможность сотрудникам лично видеть перспективы своего карьерного роста и строить свои планы по дальнейшему развитию, а также ответственно относиться к профессии за счет внутренней мотивации;
  • возможность введения четкого разграничения функций между работниками;
  • возможность актуализации данных по персоналу.

 

Введение профессиональных стандартов, по мнению участников встречи, имеют следующие риски:

  • сложность внедрения с точки зрения задействованных ресурсов (финансовых, человеческих, временных и т.д.);
  • возможное сопротивление изменениям со стороны сотрудников – человеческий фактор;
  • отсутствие опыта применения профестандартов  и недостаток судебной практики по спорным вопросам по их внедрению;
  • риск потери кадров;
  • неполная база профстандартов;
  • отсутствие связи с учебными заведениями.


В результате участники встречи разработали следующий план действий по внедрению профстандартов в организацию:

  • составление планов-графиков внедрения профстандартов;
  • создание специальных комиссий по внедрению;
  • повышение прозрачности в компании, трансляция сотрудникам целей и потенциальных результатов от внедрения профстандартов;
  • повышение вовлеченности сотрудников в процесс внедрения профстандартов (привлечение их к деятельности рабочих групп, комиссий и т.д.)
  • разработка программ обучения и подбора персонала;
  • обмен опытом в HR-сообществе.