Профессиональные стандарты: что ждет работодателей?
28 июня в Высшей школе экономики состоялась традиционная встреча профессионального HR-клуба. На этот раз речь шла о введении профессиональных стандартов в организациях и предстоящих изменениях для работодателей, вступающих в силу с 1 июля 2016 года.
Встречу открыла Людмила Николаевна Ильина, директор учебного центра АО «Климов», которая на основе личного опыта внедрения профессиональных стандартов рассказала участникам о его механизме.
Профессиональные стандарты задумывались, прежде всего, как инструменты обеспечения взаимосвязи рынка труда и системы профессионального образования, что должно позволить сделать выбор профессии, исходя из требований к компетенциям работника, спланировав при этом обучение и профессиональную карьеру.
Введение профстандартов в организацию – процесс поэтапный. Людмила Николаевна выделяет в нем 8 шагов.
Во-первых, необходимо провести определенную подготовку: сформировать рабочую группу по внедрению профстандартов и разработать график проекта внедрения с контрольными точками отсчета.
Во-вторых, необходимо ознакомиться с реестром профессиональных стандартов на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ, релевантных области деятельности компании. Далее на основе этого составить список всех профстандартов, которые «при первом приближении» могут относиться к тем видам деятельности, по которым есть работники в компании.
Третий шаг – это сверка целей профстандарта и должностей. На этом этапе важно определить цели структурных подразделений и отдельных должностей в компании по однородным видам деятельности, а также сравнить эти цели с основной целью вида деятельности по тому или иному профстандарту. В результате такого анализа следует принять решение о том, какие профстандарты распространяются на отдельные должности и подразделения в компании, а какие – нет.
Четвертый шаг – сверка наименований должностей в штатном расписании компании с «возможным наименованием должности» в профстандарте. Если расхождения все-таки имеются, то есть 2 возможных сценария действий: 1) сценарий 1 – введение новых позиций и перевод работника на новую должность; 2) сценарий 2 – сокращение существующей позиции в компании и введение позиции в соответствии с профстандартом с предложением перевода сотрудника на эту позицию.
Пятый шаг – проверка структурных работников на соответствие «базовым» требованиям профессионального стандарта, т.е. проверка уровня образования и опыта работы сотрудника на соответствие требованиям профстандарта. В случае выявления несоответствия следует сформировать план обучения сотрудника с указанием причины необходимости обучения, его сроков, критериев выбора поставщика образования.
На шестом этапе необходимо проанализировать, соответствуют ли установленные трудовым договором должностные обязанности работника должностной инструкции и трудовым функциям, установленным профессиональным стандартом. Если выявляются отклонения, то в качестве решения можно: 1) исключить «непрофильную функцию» из должностных обязанностей, или 2) передать ее работнику, в чью «профессию» входит этот вид работ, или 3) оставить ее работнику по процедуре расширения зоны обслуживания/совместительства.
Цель седьмого этапа внедрения профстандартов - проведение базовой проверки соответствия уровней зарплаты уровням квалификаций. Здесь важно проверить соблюдение принципа «бо́льшая зарплата при бо́льшем квалификационном уровне», а в случае нарушения указанного принципа вынести вопрос на обсуждение с руководством.
На последнем этапе следует проводить мониторинг выхода новых и изменений уже существующих профстандартов для возможности своевременных корректировок кадровой структуры организации.
Выступление Людмилы Николаевны также содержало и интерактивную часть - участникам встречи было предложено в группах поработать над кейсами. Каждой группе были выдан профстандарт, выписка из штатного расписания с указанием образования и опыта работы сотрудника, и должностные инструкции. Задача участников заключалось в следующем: предложить план индивидуальной работы с сотрудником при выявлении несоответствия сотрудника профстандарту, предложить варианты формы коррекционной ведомости, т.е. аналитического документа, с указанием конкретных действий в отношении сотрудника и кадровых документов, а также определить узкие места в работе с данным профстандартом.
Возвращаясь к пятому шагу внедрения профессиональных стандартов, становится очевидной важная роль получения дополнительного образования сотрудниками компаний для соответствия требуемой профессиональной квалификации на той или иной должности.
Об использовании профессиональных стандартов при разработке и реализации программ дополнительного образования участникам встречи рассказала Елена Геннадьевна Козлова, руководитель отдела организации обучения по дополнительным профессиональным программам НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург. Здесь, также как и при внедрении профстандартов, есть несколько этапов. На первом этапе выбирается профессиональный стандарт, на который будет ориентирована программа профессиональной переподготовки. На втором - происходит отбор обобщенных трудовых функций и трудовых функций, и только после этого, на третьем этапе, формулируются профессиональные компетенции, которые будут заложены в программу.
Существует два вида программ дополнительного образования в зависимости от их уровня и содержания: программы профессиональной переподготовки и программы повышения квалификации.
Короткие программы повышения квалификации предназначены для повышения квалификации сотрудника за счет актуализации его профессиональных компетенций в той области, в которой он уже работает.
Длинные программы переподготовки могут быть интересны тем людям, у которых возникла необходимость получения компетенций в смежных с их текущей профессиональной деятельностью отраслях, в том числе, для дальнейшего карьерного роста, или даже отличных от нее, например, при переходе из одной отрасли в другую, что на практике встречается довольно часто.
Актуальным и востребованным в настоящее время является также и обучение в корпоративном формате. Такой формат подразумевает обучение организованных групп людей из одной компании, занятых в одной отрасли, или занимающих одинаковые должностные позиции, и формируются на основе конкретных запросов работодателей в подготовке кадров.
Завершала встречу групповая работа с использованием методики сфокусированного неформального обсуждения «World Cafe», которую модерировала директор Института дополнительного профессионального образования Айгуль Куандыковна Кадырбаева.
Участники встречи были поделены на 4 команды, задачей которых было обсуждение заданного модератором вопроса по тематике профессиональных стандартов. Специфика методики «World Cafe» заключается в поэтапном обмене идеями с представителями соседних команд, через специально выбранного человека – «хозяина стола», который выступал в роли своеобразного аккумулятора и проводника информации от раунда к раунду. В результате происходил обмен информацией «всех со всеми».
Всего было проведено 4 раунда по обсуждению следующих вопросов:
- Какие плюсы, улучшения, возможности от внедрения профессиональных стандартов Вы видите для своей компании?
- Какие риски Вы можете идентифицировать при внедрении профессиональных стандартов для своей компании?
- Какие шаги можно предпринимать, чтобы максимально использовать выгоды и учесть риски при внедрении профессиональных стандартов?
- Подведение итогов, визуализация и представление аудитории результатов командной работы, содержащей ответы на вопросы 1-3.
Участниками были выделены следующие возможности от внедрения профессиональных стандартов:
- возможность получать более подготовленных молодых специалистов, которые уже обладают определенным набором знаний и умений;
- возможность представителям отдела персонала защищать свои бюджеты на образование за счет разработки планов обучения персонала;
- возможность давать обоснованные отказы кандидатам на должность, выбирать лучших кандидатов;
- возможность сотрудникам лично видеть перспективы своего карьерного роста и строить свои планы по дальнейшему развитию, а также ответственно относиться к профессии за счет внутренней мотивации;
- возможность введения четкого разграничения функций между работниками;
- возможность актуализации данных по персоналу.
Введение профессиональных стандартов, по мнению участников встречи, имеют следующие риски:
- сложность внедрения с точки зрения задействованных ресурсов (финансовых, человеческих, временных и т.д.);
- возможное сопротивление изменениям со стороны сотрудников – человеческий фактор;
- отсутствие опыта применения профестандартов и недостаток судебной практики по спорным вопросам по их внедрению;
- риск потери кадров;
- неполная база профстандартов;
- отсутствие связи с учебными заведениями.
В результате участники встречи разработали следующий план действий по внедрению профстандартов в организацию:
- составление планов-графиков внедрения профстандартов;
- создание специальных комиссий по внедрению;
- повышение прозрачности в компании, трансляция сотрудникам целей и потенциальных результатов от внедрения профстандартов;
- повышение вовлеченности сотрудников в процесс внедрения профстандартов (привлечение их к деятельности рабочих групп, комиссий и т.д.)
- разработка программ обучения и подбора персонала;
- обмен опытом в HR-сообществе.