Изменения - базовый тип управления компанией в XXI веке

8 декабря состоялась заключительная встреча HR-клуба ВШЭ в 2015 году. Директора по персоналу, ведущие HR-специалисты собрались, чтобы обсудить тему управления изменениями в компании.

В классическом понимании управление изменениями – это процесс разработки, принятия и внедрения новых идей или моделей поведения организации. До недавнего времени считался частным разделом менеджмента, актуальным для компаний, которые вышли из фазы стабилизации и находятся на стадии изменений. События последних лет свидетельствую о том, что организации вынуждены все время меняться, потому что внешняя среда стала слишком турбулентной.

Светлана Баронене, руководитель программ бизнес-образования НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург, консультант, открыла встречу с ответа на вопрос, что такое изменения. Светлана привела цитату Михаэля Обермайера, директора российского отделения McKinsey, которая отражает современный подход к управлению изменениями: «Ситуация в мире такова, что вы не можете создать новую систему, которая надолго будет оставаться стабильной. Вы можете создать процесс, который обеспечивал бы людям определенные профессиональные навыки, с тем, чтобы они, эти навыки, позволяли им постоянно адаптироваться. Поэтому я бы сказал, что идеальный реструктурированный мир — это не мир новых структур. Это мир новых людей».

Светлана добавила: «Нынешний кризис в России сделал тему управления изменения сильно актуальной. За последние два года спрос на тренинги по этой тематики вырос на 40%. На мой взгляд, не стоит рассматривать тему изменений напрямую как следствие кризиса.

Живая система до тех пор жива, пока в ней постоянно происходят процессы обмена с внешней средой и создается подвижное равновесие - такой тезис сформулировал Людвиг фон Берталанфи еще в 50-х годах.

Этот тезис подтверждают и другие ученые, которые говорят о том, что открытые системы неравновесны, и это ключевой признак того, что они живые. Поэтому в процессе контакта с внешней средой внутри системы постоянно должно что-то изменяться. Ключевая ловушка современного управления в том, что к внешней среде относятся как к совокупности вызовов. Привычно думать, что среда – это угрозы для нашего существования, вызовы.

Мы должны поменять свою «картину мира» и воспринимать внешнюю среду как источник возможностей. Мир живой, мы живые, мир меняется быстрее и больше и компании также должны внутри меняться. Эта другая тактика построения жизни».

Базовые функции управления, которые выходят на первый план – это интеграция и поддержка процессов самоорганизации внутри компании. В новой «картине мира» понятия управление изменениями и менеджмент изменений не видятся специальной сферой управления. В начале XXI века менеджмент управления изменениями становится базовым типом управления.

С позиции топ-менеджера существует три базовых объекта, или три фокуса внимания в управлении изменениями:

1. Изменение образа мышления (возникновение новой идеи)
2. Перестройка бизнес-процессов под новую идею
3. Изменение поведенческих навыков

Практическим кейсом поделилась Ольга Шоцкая, директор по персоналу компании Werfau. Компания занимается строительством и проектированием для медицинских учреждений. В декабре 2014 года в компании произошли значительные изменения, была сформирована новая стратегия и поставлена задача увеличения прибыли. Руководители предприятия выделили 3 вектора изменений: развитие новых направлений бизнеса, изменение модели управления и внедрение новых продуктов.

HR выступил проводником изменений системы управления и принятия решений (внедрение системы проектного управления), изменений организационной структуры, корпоративной культуры, а также взял на себя задачу по оценке численности штата, достаточного для реализации поставленных задач.

Ольга поделилась: «Очень важной задачей было сохранение персонала со знаниями технологического проектирования. Специалистов, которых нет на рынке и которые обладают уникальными компетенциями».

Три основных принципа изменений, сформулированных компанией Werfau:

1. Изменение через соучастие
2. Открытость
3. Партнерские отношения с персоналом

В результате изменения, реализованные компанией, повлияли на финансовый результат за год, сокращение сроков реализации проектов и дали возможность работать над большим количеством проектов. Численность персонала за год увеличилась с 98 до 150 человек.

Во второй половине мероприятия участники работали в группах над практических заданием «Люди в управлении изменениями» и совместно нашли ответы на вопросы, в чем состоит феномен сопротивления изменениям у людей, как распознать мотивы, интересы сотрудников и подобрать инструменты работы с сопротивлениями.