• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Новости

Три ключа успешной карьеры современного госслужащего

Андрей Алексеевич Вейхер,  кандидат экономических наук,имеющий  опыт научной работы в ИСЭП АН СССР и СИ РАН, возглавлявший более 10 лет аналитические подразделения экономических органов исполнительной власти и Законодательного Собрания Санкт-Петербурга  в интервью рассказал о специфике госслужбы и основных аспектах успешной карьеры государстенного служащего. 


Андрей Алексеевич, расскажите, пожалуйста, об истории возникновения направления обучения «Государственное и муниципальное управление».

Если говорить об истории специального обучения гражданских государственных служащих в России, то оно всерьез началось двести с небольшим лет назад. Первый выпуск (1817 года) из первого в России стабильного учебного заведения такой направленности — Царскосельского лицея — прославили два Александра. Одного знают все — это Александр Сергеевич Пушкин, второго вряд ли даже все госслужащие знают — это Горчаков. Правда, из Пушкина за семь лет последующей службы путного чиновника так и не вышло, а вот Горчаков подтвердил свой учебный успех — лучший отличник выпуска, стал канцлером Российской империи (самый высокий чин 1-го класса, равный генерал-фельдмаршалу у военных).

За два века квалификацию для гражданской госслужбы получали по-разному: и в Императорском училище правоведения, и в Высших партийных школах. Подготовка по направлению с названием «Государственное и муниципальное управление» возникла уже в новой России в 1992 году. Ее главным отличием от советских вариантов подготовки кадров для органов управления стало обучение по этой специальности людей прямо со школьной скамьи, не имеющих никакого опыта работы. В итоге получилось, что значительная (в ряде вузов — большая) часть выпускников по этому направлению на госслужбу не попадало. Поэтому в последние годы стала расширяться подготовка по этому направлению людей более старших возрастов или в формате магистратуры (там велика доля тех, кто уже получил высшее образование — бакалавриат или специалитет — по иным направлениям, уже работает и в формате магистратуры получает, по сути, второе высшее образование), или в формате второго высшего, как в нашей программе.

Можно сказать, что государственная служба в России снова профессионализируется, она становится тем местом работы, где для продвижения человек, с одной стороны, должен проработать много лет, а с другой стороны, иметь специальное образование, позволяющее ему квалифицированно работать по технологиям госслужбы. Под технологией я имею в виду те приемы сбора и анализа разных видов информации, которые выполняются для подготовки проектов, решений, процедуры их согласования и принятия, учитывающие многообразие интересов, затрагиваемых этими решениями, различные методы и формы мониторинга и контроля выполнения решений.

Сейчас готовится законопроект, согласно которому наличие специального образования по данному направлению станет обязательным условием поступления на госслужбу. Те организации в бизнесе и третьем секторе, которые активно взаимодействуют с органами государственного управления, тоже стремятся иметь работников с такой направленностью. В иных странах для этого есть специальное направление обучения Government Relations («Взаимодействие с органами государственной власти»). У нас пока чаще на эти должности принимают людей с профилем «Государственное и муниципальное управление».

В этой ситуации в Высшей школе экономики, в нашем московском кампусе, несколько лет ведется обучение по данному направлению в формате второго высшего. В этом году такая программа дополнит линейку форматов подготовки по ГиМУ и в НИУ ВШЭ — Петербург.

А в чем специфика образования госслужащих?

Специфика подготовки определяется содержанием работы. Приходится говорить высокие слова — органы государственного управления организуют формирование общих кошельков — муниципальных, региональных, федерального бюджетов, и их использование на те потребности, которые в этом обществе считают нужным частично или полностью удовлетворять за общий счет. Отсюда три основных задачи обучения для работы в органах госуправления:

     1.      Научить технологиям принятия и отслеживания выполнения решений.

     2.      Сформировать широкую эрудированность.

     3.      Привить понимание и навыки использования теоретических знаний в практике.

Расскажу подробнее о каждом аспекте.

Первый аспект. Технология принятия и отслеживания решений

Технология принятия и отслеживания решений только внешне представляется движением бумажек, документооборотом. А по сути — это проверка соответствия действий, которые явятся результатом решения, на реальность исполнения (обеспеченность различными ресурсами), соответствие цели, на которое она должна быть направлена, согласованность с другими действиями по данному объекту и т. д. И множество подписей, которые приходится видеть на листе согласования многих документов — это не коллекция автографов, а форма принятия на себя ответственности за полезность, реальность, гарантию безвредности намечаемого действия или его уже возникшего результата. Информация не бывает нейтральной. Она всегда имеет разное значение в зависимости от того, каковы интересы тех людей и организаций, которые ее создают, распространяют и используют.

Поэтому обучение технологиям работы в органах госуправления нацелено на то, чтобы человек всегда видел обе стороны процесса: отражение в информации реальных процессов жизни и различное значение одной и той же информации для разных субъектов как среди структур управления, так и тех, кто реализует решения и на чью жизнь они влияют.

Приведу пример разнообразия нужной информации и различия интересов участников.

Это пример из практики отдела по работе с районами и органами местного самоуправления Комитета экономики Администрации Санкт-Петербурга, случившийся около 2000 года. Рассматривая в бюджете города разделы районов, мы увидели большие отличия в распределении средств по двум вариантам: на ремонт школ по адресной программе и на резерв на случай аварийных ремонтов. Тогда только разворачивалась система госзакупок через конкурсы (тендеры) и мы предположили, что это способ обойти непривычную форму, т. к. при аварийных случаях было разрешено заключать контракт с единственным подрядчиком. Мы заподозрили, что отделы районных администраций избегают работы по трудоемкому обоснованию плановых ремонтов по конкретным адресам, а может быть имеют «своих» подрядчиков, привлекаемых срочно на аварийные работы, где сметы затрат сложнее обосновать, что чревато коррупцией.

Мы захотели усовершенствовать систему планирования этих немалых расходов. Нужно было найти причину возникновения ситуации и определить, какие госорганы должны участвовать в согласовании. Необходимо было оценить различия износа школьных зданий в разных районах, и ненадежность оценок вероятности аварий в районах, где школ меньше 50 (ошибка прогноза приведет либо к замораживанию средств, либо к их дефициту), и особенности правил проведения ремонтов в исторических зданиях, и трудоемкость составления смет ремонтов на основе реальных обследований, и неравномерность поступления средств из городского бюджета в течение года и квартала (особенно третьего, т. к. учебный год начинается ближе к его середине), и т. д. А за каждой из этих причин стоял свой орган управления — от технической инспекции и планового отдела Комитета по образованию до ГИОП и Комитета финансов. Каждый из них имеет свои критерии успешности выполнения стоящих перед ним задач, каждый должен минимизировать принятие ошибочных по его профилю решений, которые возможны при недостаточном обосновании.

Разработка предложения по установлению улучшенного порядка планирования бюджетных средств на ремонт школьных зданий превратилось в изучение порядка (а на языке менеджмента — технологий) обоснования и согласования/устранения противоречий в действиях большого круга органов и специалистов.

Все сказанное в полной мере относится и к процессам отслеживания результатов действий по исполнению решений, выполнению заданий, планов мероприятий, различных программ.

Чем лучше мы хотим обосновать решение или отследить, тем больше разнородной информации нам потребуется. В последние годы информационные ресурсы, которые могут использоваться органами управления, так быстро умножаются, что прежние задачи типа «Где можно найти информацию по теме?» сменяются задачами «Как в море информации выловить то, что более релевантно, надежно, устойчиво характеризует объекты и процессы управления?». Поэтому в нашей учебной программе овладение технологиями их нахождения, получения, оценивания, обработки и представления лицам, принимающим решения, занимает не менее трети всего учебного времени.

Второй аспект. Общая эрудированность

Необходимость широкого кругозора для госслужащего в определенной мере напрямую следует из уже сказанного, т. к. это условие квалифицированного участия во взаимодействии с коллегами и сопряженными структурами. Например, знать нужно не только формы статотчетности своего ведомства, но и особенности статистики сопряженных отраслей. Однако не меньшее значение имеет и наличие систематических представлений о тех явлениях и процессах современного общества, которые органами власти не управляются, но определяют развитие потребностей разных социальных групп, способы их взаимодействия, складывающиеся противоречия и т. п. Компетенции государственного служащего любого уровня должны содержать такие знания об обществе и природной среде, которые дают им возможность держать в поле зрения многие общественные и природные факторы, опять-таки, говоря образно, понимать состояние общественного климата и верно его прогнозировать. Эти факторы определяют постановку обществом целей перед государственным управлением разных уровней и ограничения возможностей действий органов управления, выход за которые приводит к отрицательным результатам для той или иной части общества, превращающимся в отрицательные оценки работы органов власти.

Развитию такой эрудиции в нашей программе способствуют ряд дисциплин, например, «Управление человеческими ресурсами», «Экономическая и социальная статистика», «Социально-пространственное развитие территорий». В первой показывается, что с тех пор, как в нашей стране в 1954 году разрешили работникам увольняться «по собственному желанию», без разрешения руководства предприятия, а уж тем более после упразднения ограничений на миграцию внутри страны (замены прописки регистрацией) руководителям всех уровней при создании нового предприятия знание численности безработных на территории чаще всего будет практически бесполезной информацией. При этом руководителю территории часто приходится не спокойно радоваться появлению новых рабочих мест и доходов, а беспокоиться, не уйдут ли на новое предприятие те, кто работает в имеющихся уже организациях, или как сложатся отношения уже имеющегося населения с теми, кто приедет на новое предприятие, из других городов или даже стран. А для этого нужно понимать закономерности стихийной миграции, межэтнические отношения и т. п.

В развитие темы трудресурсов территорий в курсе «Экономической и социальной статистики» придется изучать модели демографии, которые показывают, что успех политики стимулирования рождаемости и укрепления семейных ценностей, увеличения числа семей с тремя и более детьми — это сокращение численности трудовых ресурсов, уход с работы и молодых женщин, и/или еще собиравшихся работать бабушек (кстати, последнее еще очень мало изучено). Неожиданным будет и изучение в курсе «Социально-пространственное развитие территорий» закономерностей изменения кадастровой цены квартир и домов по мере развития новых зон застройки или реновации жилых домов в кварталах давней застройки. Между тем, новые методы кадастровой оценки, базирующиеся на данных по рыночным ценам на жилье по территориям, делают этот параметр важным для муниципалитетов, у которых налог на имущество физических лиц является существенным собственным источником доходов бюджета.

Мы уверены, что программа второго высшего образования будет поднимать уровень общей эрудированности обучающихся еще и за счет эффекта взаимообогащения. Большая часть учащихся — это работающие в разных сферах с хорошими профессиональными знаниями. В ходе совместного выполнения работ, на семинарах они будут делиться между собой опытом и соотносить его с практикой работы государственных и муниципальных органов управления.

Третий аспект. Умение использовать теорию в практике службы

Есть крылатая фраза «Ничего нет практичнее хорошей теории». Это верно для тех, кто знает, как теория рождается и развивается из обобщения практики. Большинство наших преподавателей это знает и будет стремиться передать такую компетенцию тем, кто придет учиться. Наиболее явно это будет прослеживаться в дисциплинах по организации госслужбы и технологиях работы. Большая часть теоретических схем в менеджменте имеют за собой реальный опыт успешных решений и горьких неудач.

Естественно, что умению прилагать знания теории к практике мы постараемся учить на примерах из практик, близких обучающимся. Приведу пример из недавней практики. В теориях стимулирование труда есть принцип организации различий в оплате разных работников, который ненаучно можно назвать «справедливое, привычное неравенство». Разница в оплате работников разных должностей, профессий, уровней квалификации, стажа и т. п. складывается исторически под влиянием разных факторов и закрепляется соответствующими нормативными документами. Объяснить, например, почему разница оплаты заместителя начальника отдела и начальника составляет 10–15 %, строго рационально нельзя. Но то, что начальник должен иметь оплату больше — это социально-экономический факт, воспринимаемый большинством работников как норма. Неравенство оплаты всех работников, если оно привычно, не вызывает особых возражений. А вот его изменение, даже с самыми благими намерениями, чревато осложнениями в коллективе.

Так случилось год или два назад с повышением оплаты воспитателей детских садов, ныне — дошкольных образовательных учреждений (ДОУ). Необходимость повышения зарплаты работникам сферы образования назревало давно, и первоочередное повышение зарплаты им было признано работниками других сфер. Было принято политическое решение, обязывающее регионы провести такое повышение, и назначен показатель-критерий его выполнения — средняя зарплата по отношению к средней зарплате по региону. Однако при его реализации в Санкт-Петербурге серьезное повышение оплаты было проведено только по одной категории работников — воспитателям. Можно понять, как рассуждали лица, принимавшие это решение, в ситуации ограничения финансовых ресурсов — им нужно было отчитаться о выполнении директивного указания. Но названный мною принцип «справедливого, привычного неравенства» был нарушен. В некоторых случаях воспитатели стали получать больше, чем руководитель ДОУ. Однако самым конфликтным стал разрыв в разы оплаты воспитателей и другой категории работников — помощников воспитателей, работающих с ними бок о бок, выполняющих очень схожую работу. Это привело к тяжелым кадровым последствиям: обидам, уходам с работы, напряжением в отношениях, т. к. был нарушен теоретический принцип эффективного кадрового менеджмента — поддержание социального равновесия.

Устранить в понимании наших слушателей ту пропасть, которая зачастую имеется между теорией и практикой, — это амбициозная задача. Ее решение позволит сформировать компетенцию понимания логики развития структур управления, прогноза перспектив многих решений, разделения их на соответствующие объективным тенденциям изменения объектов и субъектов управления и несоответствующие, которые придется скоро отменять.

Три задачи — аспекта подготовки на нашей программе второго высшего, о которых я сегодня рассказал, являются, на наш взгляд, базой для успешной карьеры госслужащего. Овладев комплексом знаний и навыков, сотрудник госорганов сможет лучше обосновывать, готовить, а затем и принимать взвешенные решения.

Узнайте подробнее о программe второго высшего образования:
 "Государственное и муниципальное управление"