Эффективность, рациональность, справедливость: какие опоры ищет HR в мобилизационной экономике
Рынок труда — 2025
По оценкам аналитиков, российский рынок труда 2025 года остается «жестким»: при рекордно низкой безработице около 2,2–2,3% компании продолжают сталкиваться с устойчивым кадровым голодом и дефицитом квалифицированных специалистов. При этом число вакансий в ряде сегментов снижается, конкуренция за места растет, а бизнес переходит от массового найма к точечному закрытию задач и ставке на обучаемость сотрудников, а не на «идеальные резюме».
Эксперты отмечают, что демографическое старение, снижение доли работников в возрасте 25–44 лет и ограниченная трудовая миграция усиливают структурные перекосы, формируя долгосрочный запрос на переобучение и переквалификацию. На этом фоне компании вынуждены пересматривать мотивационные модели, подходы к гибкости занятости и внутреннему развитию персонала, чтобы оставаться конкурентоспособными.
Конференция в Питерской Вышке: о чем говорили
Конференция была организована Институтом дополнительного профессионального образования НИУ ВШЭ — Санкт‑Петербург совместно с HR‑клубом Spatium и собрала руководителей, HR‑директоров и специалистов по развитию в новом корпусе Питерской Вышки на Васильевском острове. В программе — выступления экспертов‑практиков и открытый разговор о том, как выстраивать устойчивую HR‑модель в мобилизационной экономике и где проходит граница между рациональной оптимизацией и разрушением команд.
В качестве спикеров и модераторов выступили:
- Валентина Митрофанова, бизнес‑консультант и практикующий юрист по трудовому законодательству, член Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом при Национальном совете при президенте РФ.
- Анна Силина, преподаватель программы «Стратегический HR» ИДПО НИУ ВШЭ — Санкт‑Петербург, директор по персоналу крупнейших российских и глобальных компаний.
- Андрей Федоров, начальник Управления дополнительного профессионального образования НИУ ВШЭ в Санкт‑Петербурге.
- Екатерина Серебреникова, главный эксперт Института дополнительного профессионального образования НИУ ВШЭ — Санкт‑Петербург, модератор дискуссии «HR 2030: лидеры нового времени».
Инсайты конференции: усталость, ожидания, мотивация рынка
Участники обсуждали, что 2025 год стал переломным: работодатели и кандидаты вышли на новый уровень откровенности, а рынок труда — на новый уровень сложности. Работодатели все чаще признают, что им не нужны разовые «волшебные таблетки», а требуются живые команды и прозрачные, предсказуемые системы мотивации, которые выдерживают и налоговую, и бюджетную проверку.
Инсайт 1. Сотрудник устает, не успев начать смену. На рынке усиливается тенденция «двойной занятости»: сотрудники берут подработки, чтобы сохранить уровень дохода, и возвращаются к основному работодателю уже уставшими, что бьет по вовлеченности и качеству работы.
Инсайт 2. Жесткие требования против жестких рамок. Сотрудники предъявляют все более жесткие ожидания к гибкости, гарантиям и комфорту, в то время как компании живут в условиях налоговых ограничений, трудового права и сжатых бюджетов, что усиливает конфликт ожиданий.
Инсайт 3. Премии под прицелом налогов. Часть поощрительных выплат нельзя учесть как расходы на оплату труда, и бизнес оплачивает их из прибыли, что подталкивает к переходу от разрозненных бонусов к формализованным системам вознаграждения с понятными критериями и налоговыми последствиями.
Инсайт 4. Мотивация как новая культура. Пересборка мотивации меняет корпоративную культуру: акцент смещается от «плюшек» к благополучию, развитию и честному диалогу о возможностях и границах, что помогает выстраивать устойчивое партнерство между бизнесом и сотрудниками.
Взгляд в 2026 год: прогноз и роль допобразования
По прогнозам аналитиков, в 2026 году дефицит кадров сохранится, а требования к компетенциям еще усилятся: растет запрос на цифровую грамотность, умение работать с данными и искусственным интеллектом, управлять изменениями и проектами. Ожидается, что число вакансий, предполагающих навыки работы с ИИ, вырастет до 30% по сравнению с 2025 годом, а до 60% работников будут нуждаться в существенном обновлении навыков к 2027 году.
В этой реальности дополнительное профессиональное образование становится ключевым инструментом адаптации и опережения трендов: компании все чаще смещают фокус с внешнего найма на развитие собственных сотрудников через программы рескиллинга и апскиллинга, корпоративные курсы и партнерство с университетами и бизнес‑школами. Программы ИДПО НИУ ВШЭ — Санкт‑Петербург, в том числе в области стратегического HR, управления, финансов и корпоративного обучения, позволяют HR‑директорам и руководителям не только реагировать на изменения рынка труда, но и формировать устойчивые кадровые стратегии для 2026 года и далее.
Силина Анна Юрьевна