Учреждения культуры усвоили новые корпоративные ценности

"Скромное бюджетное финансирование и неразвитость института меценатства заставляет культурные организации выживать в очень непростых экономических условиях". Преподаватель департамента социологии НИУ ВШЭ - Санкт-Петербург Маргарита Кулева изучила образ жизни работников «креативной индустрии».

Молодые сотрудники музеев, арт-центров, библиотек, галерей, издательств нередко движутся вверх по карьерной лестнице достаточно быстро. Но такой рост сопряжен с немалыми издержками: рабочий день становится ненормированным, поглощая время отдыха и досуга, а функции работников выходят за пределы, предписанные контрактом. Как бы то ни было, сотрудники учреждений культуры стараются вписываться в предлагаемые обстоятельства, иначе организации будет трудно выжить. Как они это делают, выясняла преподаватель департамента социологии НИУ ВШЭ - Санкт-Петербург Маргарита Кулева. Экспертный сайт «Открытая экономика» опубликовал материал по итогам исследования.

Культурное производство неоднородно, и «креативные индустрии» (термин известного американского экономиста, эксперта в области урбанистики Ричарда Флориды (см. Florida R. The rise of the creative class. New York: Basic Books, 2002), казалось бы, существуют по-разному. Однако их объединяет принципиальный фактор – и в России, и в других странах мира: сфера культуры во многом питается внешними инвестициями, государственными и частными. По сути, скромное бюджетное финансирование и неразвитость института меценатства заставляет культурные организации выживать в очень непростых экономических условиях. Их «выживание» и исследовала Маргарита Кулева.

Она изучила, как живут работники «старых», унаследованных с советских времен учреждений культуры, которые отчасти придерживаются прежнего образа жизни и во многом существуют за счет городской администрации, и измерила самоощущение «новых» институций культуры, которые живут за счет собственных заработков, в том числе рекламы.

Эксплуатация высокой мотивации и энтузиазма молодых сотрудников характерна для обоих типов организаций, выявила исследователь. Но особенно ярко эта ситуация проявляется в группе «старых» учреждений, где возрастной разрыв между новичками и старожилами весьма значителен. За счет найма и продвижения молодых сотрудников по службе организации постепенно сокращают возрастной персонал, а с его уходом «отступают» фиксированные часы работы, социальные гарантии и долгосрочный трудовой контракт. В итоге социальные гарантии лишь частично влияют на труд культурных работников, отметила Кулева в статье «“Надеть на себя ошейник с электрическим током”: молодые сотрудники «новых» и «старых» культурных институций на рабочем месте», вышедшей в «Журнале исследований социальной политики», № 2 за 2015 год.

Работа основана на результатах исследования творческих профессий в Санкт-Петербурге («Креативный город: переформатируя публичное пространство»), проведенного в 2012-2014 годах.

Предметом анализа стали 25 глубинных интервью с работниками культуры. Из них десять – сотрудники «старых» институций: государственной библиотеки, музеев, киностудии, творческого союза, а также культурного центра, финансируемого районной администрацией, и негосударственных арт-центров, живущих за счет средств городской администрации. «Новые» институции исследованы с помощью 15 интервью. Респонденты – работники лофтов (многофункциональных культурных площадок: например, сочетания сцены, экспозиционного пространства, студии и кафе), галерей, книжного магазина и издательства, культурного и театрального центров, танцевальной студии и центра урбанистики. 19 из 25 респондентов – женщины в возрасте 25-30 лет.

Богемную свободу сменили законы индустрии

Культурное производство стало одной из самых медийных тем. Это вполне понятно: творческие профессионалы в мире и в России стали весьма видимой группой в контексте неолиберального «дивного нового мира труда», в котором жизненный путь уже не предполагает одной-единственной профессии, а длительные трудовые контракты сменяются «пульсирующими» формами занятости. С другой стороны, креативные индустрии привлекли к себе немалое внимание как очевидный ресурс развития городов.

На этом фоне шли трансформации занятости в креативных индустриях, и сейчас она уже мало соответствует прежним стереотипам о работниках культуры как «свободолюбивой богеме». В сфере искусства есть и неоплачиваемые сверхурочные часы работы, и реалии прекариата – непостоянной занятости.

В связи с этими рисками из уст экспертов нередко звучат мысли о предпринимательском характере творческой работы, характеризующемся размытостью границ между работой и другими сферами жизни (например, важные «тусовки» происходят в свободное время), высокой конкуренцией, краткосрочностью трудовых контрактов и неравенством в распределении ресурсов (звезды vs. большинство работников).

Карьера идет в гору, но условия труда ухудшаются

Работать информанты как из «старых», так и из «новых» учреждений культуры начинали еще на старших курсах вузов. Но в первом случае посредником, знакомящим студента и работодателя, становился вуз. Во втором случае молодежь сама находила работу. Однако на этом различия в старте карьеры между работниками «старых» и «новых» институций, по большом счету, заканчиваются.

Трудовой путь начинается одним и тем же образом: молодым «креативщикам», выросшим из практикантов, волонтеров и пр., удается довольно быстро подняться по служебной лестнице (показателен кейс, когда одна из респонденток менее чем за год выросла с позиции администратора до поста замдиректора креативного пространства). Однако этот карьерный подъем выглядит неоднозначно: его плюсы перемежаются с издержками.

«Повышения в обоих типах институций связаны с ухудшением условий труда, увеличением количества задач и «личной ответственности» за культурный продукт», – пояснила Маргарита Кулева. Это превращает работника в «стахановца» нематериального труда. Тем самым, энтузиазм молодых сотрудников оказывается ресурсом, который вовсю используется организациями обоих типов для сверхурочной работы.

Ясно, что постоянные авралы сочетаются с изменением отношения к труду в организации. Формальное «отбывание» рабочего времени в офисе становится невозможным. Красноречивы слова одной из информанток, менеджера творческого союза, которая так живописует «революцию» на рабочем месте: «Там сидели какие-то тетеньки, которые чаи гоняли с утра до ночи… и ничего не делалось. [Я] набрала отдел, наняла девочек молодых, сначала их научила, что делать, потом вместе работали». Иными словами, респондентка в считанные месяцы выросла в должности и поменяла образ жизни организации.

Однако изменения организационной культуры заключаются не только в трансформации отношения к труду. В галереях, музеях, издательствах, арт-центрах и других учреждениях этого профиля по мере обновления кадрового состава формируется такая организационная среда, в которой одна должность может включать целый ряд дополнительных обязанностей.

Более того, для позиций с одинаковым названием могут предполагаться разные функции, отметила автор статьи. Они зависят от образа жизни организации – «старого» или «нового».

Молодой сотрудник заменяет собой нескольких

В «старых» институциях финансирование проектов зависит от государства. «Новые» арт-центры «питаются» за счет притока публики, вместе с которым нередко приходят рекламодатели и спонсоры. Этими нюансами во многом определяется разница в круге обязанностей, характерных для двух групп респондентов.

Так, информанты из «старых» институций, подотчетных государству, вынуждены уделять много времени и сил бюрократическим процедурам, то есть культурное производство срастается с делопроизводством. В «новых» организациях в работе молодых сотрудников делается дополнительный упор на пиар, рекламу, краудсорсинг. Им делегируют и технические вопросы типа ремонта.

Таким образом, в обоих случаях культур-менеджеры несут ответственность за процессы, находящиеся за рамками их компетенций. Это связано со скромным бюджетом организаций, который не позволяет как следует укомплектовать штат.

Свободный график как иллюзия

При том, что информанты упоминают «свободный график» работы, они подразумевают под ним очень разные обстоятельства. Так, в одном из кейсов фиксировано начало рабочего дня, но не определен его конец. В другом кейсе информант называет «свободным режимом» восьмичасовой рабочий день с нерегламентированным началом, в третьем – респондент говорит о нефиксированном рабочем дне продолжительностью около десяти часов. Во многих случаях речь фактически идет о сверхурочном бдении в офисе, то есть ненормированном рабочем дне. Но не совсем корректное в данном случае определение «свободный график» камуфлирует эти нюансы. Так или иначе, возможность самоопределения остается довольно иллюзорной.

При этом надо учитывать, что «свободный график» обычно влечет за собой максимизацию ответственности за работу, акцент на результате, на выработке, а не на «отсиживании» рабочего дня. При таком сценарии сфера трудовых обязанностей начинает наступать на все остальные, пишет Кулева.

Так, информанты нередко вынуждены заниматься работой и дома, а также в местах досуга. Работа порой продолжается в праздники, выходные, поглощает время, отведенное на сон. Красноречив кейс, в котором основатель креативного кластера ночует на работе и просыпается от деловых звонков. Однако респонденты в целом не проблематизируют эти вопросы своих трудовых прав.

Симптоматичен и другой кейс, в котором работа сотрудницы издательства предполагает, по определению Кулевой, «двойную нормативность», связанную и с рабочим режимом (респондент признается в отсутствии самодисциплины: бывает, что она опаздывает на работу на четыре часа), и с результативностью. То есть оплата труда связана со сделанным объемом, а не с рабочим графиком; вместе с тем, именно график структурирует рабочий день.

Таким образом, «факт наличия/отсутствия социальных гарантий в весьма ограниченной степени детерминирует труд культурных работников», подчеркнула исследователь. В случае «старых» институций сотрудники «не пользуются возможностями своего трудоустройства, воспринимая их как формальности: в частности, многие из информантов игнорируют предписанный контрактом график». В «новых» же организациях, существование которых зависит от их результативности, придавать особое значение вопросам трудовых прав оказывается тем более не принято.